基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立

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1、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立(實(shí)務(wù)篇)課程說明一：課程目的1、了解勝任力模型的概念和意義2、掌握勝任力模型建立的基本方法3、理解勝任力模型在培訓(xùn)體系中的應(yīng)用4、掌握基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的建立方法How怎樣學(xué)？積極參與延遲評(píng)判保持空杯共同語言一、鼓掌愛的鼓勵(lì)共同語言二、問好回答：非常好！共同語言三、感覺好極啦！棒極啦！爽極啦！目錄第一部分勝任力模型概述第二部分勝任力模型的構(gòu)建第三部分勝任力模型的應(yīng)用第四部分勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用人力資源部門的困擾員工的能力評(píng)

2、估到底該怎么做選拔員工的依據(jù)是什么培訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力到底是什么培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率太低，空有投入沒有回報(bào)勝任能力產(chǎn)生的小故事??美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。??麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。??通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)

3、別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。1973在1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上“TestingforopetencyRatherThan發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。教誰爬樹？你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來一只松鼠。勝任能力的發(fā)展歷程第一階段：幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素zMcClelland的研

4、究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素z不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí)z能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展z公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化z能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素能力素質(zhì)（Competence）的定義（1）是知識(shí)、技能及職

5、業(yè)素養(yǎng)的整合；（2）與績效有關(guān)聯(lián)；（3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為；（4）并且是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高ScottParry于1998提出知識(shí)指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)行為習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。知識(shí)技能指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的技巧。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立技能職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)

6、或被加強(qiáng)的。職業(yè)素養(yǎng)勝任能力模型(Competencymodel)的定義??勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與能力素質(zhì)模型結(jié)合企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證產(chǎn)品與服務(wù)變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)組織的合起來。核心競爭力公司核心能部門的能力能力素質(zhì)力對(duì)員工素模型質(zhì)的要求個(gè)人的能力素質(zhì)能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理勝任能力模型在國際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀??國際著名學(xué)府

7、的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究??世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國零售3ExxonMobil?？松梨诿绹鵁捰?FordMotor福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElect

8、ric通用電氣美國電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：??未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；??將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；??使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場價(jià)值增加6150萬美元。能力素質(zhì)模型