基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究

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1、基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究TheStudyonEmployeeTrainingSystemBasedonpetencyModel梁偉真①LIANGcClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。目前學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力公認(rèn)的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且

2、能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。1.2勝任力模型的涵義勝任力模型又稱為素質(zhì)模型或能力模型，是為完成某一特定任務(wù)角色所需要具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括各種動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、知識(shí)技能水平、自我形象以及社會(huì)角色特征。1.3勝任力的分類一個(gè)完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質(zhì)來(lái)進(jìn)行的。①全員核心能力素質(zhì)。全員核心能力素質(zhì)是基于企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需要，要求全體員工都應(yīng)該具備的

3、能力素質(zhì)。②通用能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在部門(mén)類別的不同，在一個(gè)職系的多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業(yè)能力素質(zhì)。專業(yè)能力素質(zhì)是針對(duì)特定崗位來(lái)設(shè)定的。它是某個(gè)特定角色所需要的特殊技能，通常用來(lái)描述在某一崗位層級(jí)能力的重要程度。2勝任力的基礎(chǔ)模型及構(gòu)建步驟2.1勝任力模型的構(gòu)成要素勝任力特征是一個(gè)人的潛在特征之一，蘊(yùn)含著驅(qū)動(dòng)力和表現(xiàn)力，這種力量可以類推到一個(gè)人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當(dāng)一段長(zhǎng)的時(shí)間。勝任特征自上至下包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)；技能；社會(huì)角

4、色；態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象；個(gè)性/特質(zhì)；動(dòng)機(jī)。2.2勝任力的冰山模型McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結(jié)構(gòu)描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個(gè)人外在的顯性特征，主要包括知識(shí)和技能；處于海面以下部分是一個(gè)人內(nèi)在的隱性特征，主要包括社會(huì)角色或價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等。冰山模型將勝任力分為六個(gè)層次，往往真正決定一個(gè)人能否在工作中作出突出績(jī)效的是水面以下的潛在的個(gè)人特征。2.3勝任力的洋蔥模型勝任力的洋蔥模型是由美國(guó)著名學(xué)者Boyatzis提出的。Boyatz

5、is在保留原來(lái)McClelland將勝任力劃為六個(gè)層次的基礎(chǔ)上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識(shí)和技能；洋蔥中間包含了社會(huì)角色或價(jià)值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個(gè)性和動(dòng)機(jī)。相對(duì)于表面來(lái)講，洋蔥的中間和里面是難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的。（見(jiàn)圖2）2.4構(gòu)建勝任力模型的步驟建立勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系所要解決的首要問(wèn)題。勝任力模型的構(gòu)建流程主要分為五個(gè)步驟，具體的流程見(jiàn)圖3。2.4.1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過(guò)工作分析

6、的各種方法來(lái)確定工作內(nèi)容的各項(xiàng)要求，從而確定出區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效員工和普通績(jī)效員工的標(biāo)準(zhǔn)。2.4.2建立校標(biāo)樣本按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當(dāng)中，從優(yōu)秀績(jī)效員工和普通績(jī)效員工中分別抽取一定數(shù)額的人員進(jìn)行調(diào)查。2.4.3資料收集收集數(shù)據(jù)的主要方法有專家討論法、問(wèn)卷調(diào)查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式，在訪談時(shí)，最好讓被訪問(wèn)者用自己的話說(shuō)出他們最成功和最失敗的工作事件。2.4.4構(gòu)建模型通過(guò)行為訪談的內(nèi)容提取出勝任力要素。首先，對(duì)訪談的內(nèi)

7、容進(jìn)行分析，并確定各個(gè)勝任力要素在訪談內(nèi)容中出現(xiàn)的次數(shù)；然后，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀組和績(jī)效普通組的要素指標(biāo)發(fā)生次數(shù)和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，確定兩組的相同與不同要素。最后進(jìn)行要素的歸類，同時(shí)根據(jù)要素出現(xiàn)次數(shù)的多少，確定各要素的權(quán)重。2.4.5驗(yàn)證模型可使用回歸法及其他一些相關(guān)的方法進(jìn)行驗(yàn)證，采用已有的優(yōu)秀與普通的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行驗(yàn)證，主要取決于企業(yè)選擇怎樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)。3構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的必要性3.1基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)之間的區(qū)別下面通過(guò)對(duì)比圖4和圖5的不同，來(lái)說(shuō)明基于勝任力

8、的企業(yè)員工培訓(xùn)與原有傳統(tǒng)培訓(xùn)之間的區(qū)別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓(xùn)系統(tǒng)大多是以工作分析為基礎(chǔ)的，它只是局限于對(duì)知識(shí)和技能等表面的能力和素質(zhì)進(jìn)行分析，分析范圍和內(nèi)容比較狹窄。而勝任力模型的出現(xiàn)則彌補(bǔ)了這一缺陷，它從分析一般績(jī)效者與優(yōu)秀績(jī)效者的特征出發(fā)，覆蓋的內(nèi)容比較全面，不僅包括了對(duì)知識(shí)、技能等表層能力素質(zhì)的分析，而且還包括了對(duì)員工一些潛在特質(zhì)的探究，這些潛在特質(zhì)恰恰是影響員工績(jī)效水平的關(guān)鍵性因素。這里要指出的一點(diǎn)是，基于勝任力的培訓(xùn)體系并不是否定傳統(tǒng)的培訓(xùn)