基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究

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1、基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究TheStudyonEmployeeTrainingSystemBasedonpetencyModel梁偉真①LIANGcClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。目前學(xué)術(shù)界對勝任力公認(rèn)的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知和行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且

2、能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征。1.2勝任力模型的涵義勝任力模型又稱為素質(zhì)模型或能力模型，是為完成某一特定任務(wù)角色所需要具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括各種動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、知識技能水平、自我形象以及社會角色特征。1.3勝任力的分類一個完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質(zhì)來進(jìn)行的。①全員核心能力素質(zhì)。全員核心能力素質(zhì)是基于企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需要，要求全體員工都應(yīng)該具備的

3、能力素質(zhì)。②通用能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在部門類別的不同，在一個職系的多個角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業(yè)能力素質(zhì)。專業(yè)能力素質(zhì)是針對特定崗位來設(shè)定的。它是某個特定角色所需要的特殊技能，通常用來描述在某一崗位層級能力的重要程度。2勝任力的基礎(chǔ)模型及構(gòu)建步驟2.1勝任力模型的構(gòu)成要素勝任力特征是一個人的潛在特征之一，蘊含著驅(qū)動力和表現(xiàn)力，這種力量可以類推到一個人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當(dāng)一段長的時間。勝任特征自上至下包括以下幾個層面：知識；技能；社會角

4、色；態(tài)度、價值觀與自我形象；個性/特質(zhì)；動機。2.2勝任力的冰山模型McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結(jié)構(gòu)描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個人外在的顯性特征，主要包括知識和技能；處于海面以下部分是一個人內(nèi)在的隱性特征，主要包括社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機等。冰山模型將勝任力分為六個層次，往往真正決定一個人能否在工作中作出突出績效的是水面以下的潛在的個人特征。2.3勝任力的洋蔥模型勝任力的洋蔥模型是由美國著名學(xué)者Boyatzis提出的。Boyatz

5、is在保留原來McClelland將勝任力劃為六個層次的基礎(chǔ)上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識和技能；洋蔥中間包含了社會角色或價值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個性和動機。相對于表面來講，洋蔥的中間和里面是難以培養(yǎng)和評價的。（見圖2）2.4構(gòu)建勝任力模型的步驟建立勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系所要解決的首要問題。勝任力模型的構(gòu)建流程主要分為五個步驟，具體的流程見圖3。2.4.1定義績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過工作分析

6、的各種方法來確定工作內(nèi)容的各項要求，從而確定出區(qū)分優(yōu)秀績效員工和普通績效員工的標(biāo)準(zhǔn)。2.4.2建立校標(biāo)樣本按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當(dāng)中，從優(yōu)秀績效員工和普通績效員工中分別抽取一定數(shù)額的人員進(jìn)行調(diào)查。2.4.3資料收集收集數(shù)據(jù)的主要方法有專家討論法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式，在訪談時，最好讓被訪問者用自己的話說出他們最成功和最失敗的工作事件。2.4.4構(gòu)建模型通過行為訪談的內(nèi)容提取出勝任力要素。首先，對訪談的內(nèi)

7、容進(jìn)行分析，并確定各個勝任力要素在訪談內(nèi)容中出現(xiàn)的次數(shù)；然后，對績效優(yōu)秀組和績效普通組的要素指標(biāo)發(fā)生次數(shù)和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行對比，確定兩組的相同與不同要素。最后進(jìn)行要素的歸類，同時根據(jù)要素出現(xiàn)次數(shù)的多少，確定各要素的權(quán)重。2.4.5驗證模型可使用回歸法及其他一些相關(guān)的方法進(jìn)行驗證，采用已有的優(yōu)秀與普通的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行驗證，主要取決于企業(yè)選擇怎樣的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗。3構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的必要性3.1基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)之間的區(qū)別下面通過對比圖4和圖5的不同，來說明基于勝任力

8、的企業(yè)員工培訓(xùn)與原有傳統(tǒng)培訓(xùn)之間的區(qū)別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓(xùn)系統(tǒng)大多是以工作分析為基礎(chǔ)的，它只是局限于對知識和技能等表面的能力和素質(zhì)進(jìn)行分析，分析范圍和內(nèi)容比較狹窄。而勝任力模型的出現(xiàn)則彌補了這一缺陷，它從分析一般績效者與優(yōu)秀績效者的特征出發(fā)，覆蓋的內(nèi)容比較全面，不僅包括了對知識、技能等表層能力素質(zhì)的分析，而且還包括了對員工一些潛在特質(zhì)的探究，這些潛在特質(zhì)恰恰是影響員工績效水平的關(guān)鍵性因素。這里要指出的一點是，基于勝任力的培訓(xùn)體系并不是否定傳統(tǒng)的培訓(xùn)