人力資源管理4整理.doc

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1、人力資源管理階段練習(xí)四一、名詞解釋激勵(lì)：管理學(xué)中的激勵(lì)，就是通過(guò)各種外部或內(nèi)部的刺激，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能的過(guò)程。它是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的永恒主題和有效手段，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。強(qiáng)化：從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生?；練w因錯(cuò)誤：盡管我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人的行為時(shí)有充分的證據(jù)支持，我們總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。這稱(chēng)為基本歸因錯(cuò)誤。崗位評(píng)價(jià)：確定報(bào)酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法，組成行業(yè)專(zhuān)家組對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用哪種方法，

2、總可以得到表明每一崗位對(duì)本公司相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高，對(duì)本公司的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)公司的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。薪酬:薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。寬帶薪酬:所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成

3、一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。社會(huì)保險(xiǎn):社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法手段建立的，旨在保障勞動(dòng)者在遭遇年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故，暫時(shí)或永久的失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)，從而全部或部分喪失生活來(lái)源的情況下，能夠享受到社會(huì)給予的物質(zhì)幫助，維持其基本生活水平的社會(huì)保障制度。二、簡(jiǎn)答題1、激勵(lì)有哪些重要功能？吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)；開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才智；留住優(yōu)秀人才；造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。學(xué)生應(yīng)針對(duì)這些功能選擇2-3個(gè)，有所側(cè)重地加以解釋。

4、2、期望理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有哪些？一要正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)在激勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值不是管理者心目中的價(jià)值，也不是激勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此不要只從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般看法與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定目標(biāo)價(jià)值，而要從激勵(lì)對(duì)象的角度來(lái)考慮問(wèn)題。二要重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì)。期望概率，特別是主觀概率的引入不僅很好地解釋了一些曾經(jīng)難以理解的現(xiàn)象，更主要的是豐富了激勵(lì)手段。它告訴我們，不僅設(shè)置目標(biāo)能起到激勵(lì)作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵(lì)作用，而這并不需要更多的資金投入。三要注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩個(gè)激勵(lì)因素的配合使用。目標(biāo)價(jià)值與期望概率的巧妙配

5、合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，使激勵(lì)效果大大地?cái)U(kuò)大。3、公平理論對(duì)實(shí)踐的的應(yīng)用意義？公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)顯然是有教益的。-4-人力資源管理a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。4、職務(wù)工資制有哪些特點(diǎn)？職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比

6、較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5、與基本薪酬相比，員工福利具有以下幾方面的重要特征？（1）基本薪酬是勞動(dòng)的直接回報(bào)，為員工提供基本生活保障，而福利是勞動(dòng)的間接回報(bào)，是員工基本收入的有效補(bǔ)充?；拘匠晖扇∝泿胖Ц兜姆绞?，而福利通常采用各種保障計(jì)劃、休假、服務(wù)以及實(shí)物支付和延期支付的方式。換言之，福利要占用企業(yè)的資金，但通常并不直接以貨幣支付給員工，員工知識(shí)從福利中間接受益。（2）基本薪酬往往采取貨幣支付的方式，而福利通常采用各種保障計(jì)劃、休假、服務(wù)以及實(shí)物

7、支付和延期支付的方式。換言之，福利要占用企業(yè)的資金，但通常并不直接以貨幣支付給員工，員工知識(shí)從福利中間接受益。（3）基本薪酬屬于可變成本，而福利通常都有類(lèi)似固定成本的特點(diǎn)，因?yàn)樗c員工的工作時(shí)間之間并沒(méi)有直接聯(lián)系。也就是說(shuō)，福利并不直接與工作效率相聯(lián)系。（4）幾乎所有正式員工都可得到福利。一、論述題1、對(duì)個(gè)體員工的激勵(lì)重點(diǎn)包括哪些方面？應(yīng)該采取哪些主要的激勵(lì)措施？對(duì)個(gè)體員工的激勵(lì)重點(diǎn)主要包括能力的激勵(lì)；愿望的激勵(lì)；自我激勵(lì)；學(xué)生應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，分析解釋一些具體的激勵(lì)措施，如提高員工的工作滿(mǎn)意感；通過(guò)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)；工作擴(kuò)大