企業(yè)研究畢業(yè)論文激勵機制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運用.doc

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1、畢業(yè)論文激勵機制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運用2014年6月25日激勵機制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運用摘要：有效的激勵機制能起到激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的激勵機制，不僅是屮小金業(yè)面對市場競爭加劇環(huán)境下的小心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)Z—，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對激勵機制在屮小企業(yè)的構(gòu)建及其具體運用進行探析，說明屮小企業(yè)要在激烈的競爭環(huán)境屮立于不敗之地，就要重視構(gòu)建有效的激勵機制，并根據(jù)實際情況，把激勵的手段和H的結(jié)合起來。關(guān)鍵詞：激勵機制企業(yè)管理

2、人力資源管理o引言激勵是企業(yè)管理活動屮極為重要的過程之一。一般來講，激勵就是激發(fā)鼓勵，是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而影響人的行為，以實現(xiàn)特定FI標的心理活動過程?；诿绹睦韺W家AHMaslow的需求層次理論［1］,個體的被尊重的需求和口我實現(xiàn)的需求是在滿足了生理、安全和社交等基本需求Z上的更高層次的要求，激勵就是滿足這些高層次需求的有效途徑之一。具體而言，激勵過程可通過以下三種機理來實現(xiàn)：①將外部適當?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化（增強和減弱）人的行為。②使人的動機系統(tǒng)被

3、激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行動有強大的推動力量。③由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的H標前進的。企業(yè)管理的核心是對人力資源的管理。因此企業(yè)管理而臨的的首要任務(wù)就是引導和促使員工為實現(xiàn)特定的組織H標做出最人的努力。然而在實踐過程屮，員工的個人FI標并非總是與組織FI標一致。在解決怎樣才能使員工為實現(xiàn)組織H標做出最大努力這-問題上，激勵機制會起到重要作用。因此可以說激勵機制構(gòu)建及其運用的好壞是決定企業(yè)發(fā)展的一個至關(guān)重要的因素。1構(gòu)建小小企業(yè)激勵機制的基本原則在構(gòu)建屮小企業(yè)激勵機制的

4、過程屮，應分析主要的影響因素并遵循一些基木原則［2］。針對性：即激勵形式應根據(jù)實際情況具有針對性，并能夠滿足員工的具體需求。激勵過程可簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。也就是說員工的需要使員工產(chǎn)生了行為動機，而行為則是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。因此，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。血要做到這一點，首先就要了解員工的需求。如上所述的美國心理學家Maslow的“需求層次理論二運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計相應的激勵措施。同時還要考慮每個員工的特

5、殊需要，并了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工（知識層次、薪酬層次）處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消逍，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的

6、，企業(yè)的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。全面性：主要是指要兼顧物質(zhì)與精神激勵，并實施全面薪酬激勵機制。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，并將兩者有機地組合。它H前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。外在的激勵主要是指可量化的貨幣性（或物質(zhì)性）薪酬，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支等。內(nèi)在的激勵則是指那些不能以量化

7、的貨幣形式（或物質(zhì)形式）表現(xiàn)的各種獎勵。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰和謝意等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵各自具有不同的功效。它們相互補充，缺一不可。據(jù)不久前小國社會調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計，為代大學生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。可見，人們對物質(zhì)和精神的激勵都是需要的，因此我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方

8、面的需求。個體差異性：即在制定激勵機制吋一定要考慮到員工個體差異。例如調(diào)查表明男性較注重企業(yè)和自身的發(fā)展，而女性員工則相對而言對報酬更為看重。在年齡方而也在差并，一般年輕員工（20-30歲）自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽"現(xiàn)象較為嚴重，而較年長員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。從受教育程度看，有較高學歷的人一般更看重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，