別把你的好員工推開.ppt

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1、別把你的好員工推開李金安2014年9月當我們與在能動性和敬業(yè)度上都無可厚非的員工進行交流時他們會表達：“在我供職過的公司里，這是最好的一家”“我對我們的未來充滿期待”然而，他們在發(fā)表過這些積極的言論后，不約而同地遲疑一下，隨后就是一句但是………安全分享：我的安全我負責我的安全我負責左圖為哈羅德和他的兩個孩子哈羅德是一名化工廠資深電工技師，工作多年以安全操作為名。2012年3月23日下班時，也許太累了，也許是感覺不舒服，也許是想快點回家陪伴兩個孩子，他犯了致命的錯誤——讓同事代替幫忙關掉其中一個操作電閘。同事答應了，

2、但卻關錯了電閘，造成哈羅德在最后收尾工作中發(fā)生嚴重觸電事故，他再也沒能回家陪伴他的孩子。經(jīng)驗教訓相關維修作業(yè)一定要遵守《上鎖掛簽管理制度》，這是“我的安全我負責”的最好辦法。合益集團通過在中國超過15年的研究和咨詢實踐，認為中國的企業(yè)可以考慮采取以下措施，來不斷提升員工的敬業(yè)度和效能，進而提升企業(yè)的競爭力。1、實施好戰(zhàn)略性績效管理體系；2、簡化員工的世界，最大程度地做好人崗匹配；3、下大力氣持續(xù)提升領導力。在任何一個稍具規(guī)模的企業(yè)中，普通員工的能力和工作熱情都很容易被各級管理層施加的壓力所影響，不能被充分激發(fā)或施展

3、出來，員工甚至因此變得士氣低落。這就是挫敗感產(chǎn)生的根源。它并不是無關緊要的問題。題外話1：回“娘家”某日，您的丈母娘（婆婆）邀請您和您的愛人回家里吃晚飯，她花了幾個星期來準備并用了一天時間來做飯，您對這餐飯的感覺很好。晚飯后，您會對您的丈母娘（婆婆）說什么？“媽媽，這是我這段時間吃的最美味的晚餐，謝謝您！”“媽媽，這是我這段時間吃的最美味的晚餐，這是1000元錢，給您以表達我對您的感謝！”題外話2：接孩子某家幼兒園，只負責孩子的日托，幼兒園規(guī)定每天17:00放學，最遲17:30小孩子由家長接走?？墒牵瑢嶋H情況，每天

4、都有一些家長會遲到，假如您遲到了會是怎樣的心情？現(xiàn)在，幼兒園出臺的新規(guī)定，家長遲到要罰款，10元/半小時！您現(xiàn)在再遲到又是怎樣的心情？您認為幼兒園的措施會起到什么樣的效果？挫敗感：一名無聲的殺手誠然，日常工作中的諸多小小不便，總會給我們增添麻煩與焦慮。當人們希望尋求某種自我滿足卻無法實現(xiàn)時，就會出現(xiàn)負面情緒。挫敗感正是人們在此情形下一種常見的情感反應。挫敗感以及組織對員工績效表現(xiàn)缺乏支持的問題，并不局限于任何一個特定的工作層級、職能部門、行業(yè)產(chǎn)業(yè)或地理區(qū)域。第1、2章由于組織所限，或在工作中難以充分施展個人才華、技

5、巧和能力，從而不能順利完成本職工作的情況。職場挫敗感：越是忠誠、敬業(yè)的員工，在面對障礙時感受到的挫敗感也越深。正是對自己所在組織的信任，和為它的成功付出努力的渴望，引發(fā)了挫敗感！他們感到挫敗，因為他們在乎！對職場挫敗感的反應：突破氣餒徹底決裂員工為什么會有挫敗感？不知道為什么做事工作枯燥乏味與個人追求不匹配努力優(yōu)化工作但未獲支持工作流程存在浪費…沒有升職的空間不擅長做現(xiàn)在的工作個人得不到成長對自己失望沒有職業(yè)規(guī)劃…薪酬獎懲不公平崗位無法展現(xiàn)個人特長領導不坦白誠實團隊氛圍不好…工作要有意義能力要有發(fā)展個人要被認可造成

6、這一狀況的基本原因沒問過他們的想法聽不到他們的想法不愿了解他們的想法支持員工的高水平表現(xiàn)員工的敬業(yè)態(tài)度固然重要，卻不足以用來長時間維持最高水平的績效表現(xiàn)。要想從員工身上獲得最大效益，管理人員必須保證公司的體系和工作環(huán)境能有效地支持個人和公司。他們不僅需要激勵他們的員工，還要能夠引導員工付出額外的努力，來提高工作效率。敬業(yè)的員工需要公司給他信心，即公司所做的一切都是為了促進成功，而不是在他們完成工作的過程中設置障礙。第3、4章高高低員工的獲組織支持度低漠然有效無效挫敗員工的敬業(yè)度工作場所分割圖組織支持不足但敬業(yè)度高的

7、員工所帶來的問題，可能大過那些得到組織支持但不敬業(yè)的員工。所以，我們更應該重視右下象限“挫敗”的員工。他們與公司發(fā)展方向相符，也樂于展現(xiàn)特長，但卻受到工作崗位或工作環(huán)境的制約，從而迷失了方向。員工敬業(yè)度所反映出來的問題，一般關系到領導力；而組織支持度則直接與管理的水準相關。如何提高員工敬業(yè)度清晰和有希望的方向?qū)︻I導者的信心質(zhì)量和客戶導向尊重與認可發(fā)展機會薪酬與福利承諾與業(yè)績主動奉獻為員工建立對公司未來及其中員工自身角色的信心；確保為公司成功作出貢獻的員工得到足夠的獎勵員工敬業(yè)度的發(fā)揮，絆在了組織支持度上對組織支持度

8、水平加以管理，比干預新員工對工作的預期更為重要，這是更為有效地解決“任期效應”的方法。要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務成功完成。事實上，在任何情況下，領導者一旦發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度有所下降，首先應該懷疑的，就是組織支持度出現(xiàn)了問題。第5、6章隨任期變化的員工敬業(yè)度和組織支持度走勢從新加入公司的員工那里反饋的數(shù)據(jù)，會顯示出高級別