勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理探討 .doc

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1、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理探討勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理探討勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理探討　　業(yè)務(wù)特點(diǎn)　　勘察設(shè)計(jì)企業(yè)主要的業(yè)務(wù)就是，所有管理、技術(shù)、各種項(xiàng)目及生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)流程都需要圍繞既定的項(xiàng)目進(jìn)行，使得勘察企業(yè)對(duì)項(xiàng)目人員的專(zhuān)業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員大部分都是管理專(zhuān)業(yè)的，對(duì)勘察專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)了解很少，這就使得管理人員與技術(shù)人員之間的溝通產(chǎn)生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的難度[1]。此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)類(lèi)型應(yīng)該屬于智力密集型，使得職工的工作過(guò)程不容易被監(jiān)管，在評(píng)價(jià)他們的勞動(dòng)成果時(shí)也沒(méi)有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)管理人

2、員在進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效管理時(shí)也比較困難。盡管勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面也時(shí)常借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，但這些經(jīng)驗(yàn)與勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)際情況有所差別，因此目前的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對(duì)較差。　　對(duì)象特點(diǎn)　　上文已經(jīng)提到，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)所從事的項(xiàng)目業(yè)務(wù)類(lèi)型在專(zhuān)業(yè)性方面比較強(qiáng)，這就使得該企業(yè)的知識(shí)型職工比較多，而這種類(lèi)型的職工除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能比較扎實(shí)之外，個(gè)人綜合素質(zhì)也相對(duì)較高，對(duì)于自己的未來(lái)有著明確的規(guī)劃，并且想要通過(guò)自己的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的精神獎(jiǎng)勵(lì)比較注重，因?yàn)檫@樣會(huì)使職工比較有成就感，進(jìn)而能夠進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)

3、造性與自主性。認(rèn)為大部分的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術(shù)人員都將技術(shù)管理與行政管理作為自己的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃，這與實(shí)際的崗位特性又產(chǎn)生了較大的矛盾。　　人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考　　人力資源屬于企業(yè)的重要無(wú)形資產(chǎn)，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且還可以實(shí)現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不夠充分，經(jīng)常將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在職工招聘與離職、職工工作調(diào)動(dòng)、職工

4、檔案管理等方面，對(duì)于職工的培訓(xùn)、合理分配、未來(lái)規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門(mén)在企業(yè)內(nèi)部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)對(duì)待。此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵(lì)、評(píng)估等方面還需要進(jìn)一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用。　　管理體制不健全，獎(jiǎng)懲制度不鮮明　　雖然勘察設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個(gè)人規(guī)劃與價(jià)值體現(xiàn)均沒(méi)有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來(lái)了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企

5、業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒(méi)有具體的實(shí)施[3]。例如，績(jī)效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實(shí)際的施行過(guò)程中，缺乏應(yīng)有的計(jì)劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績(jī)效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，這是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才流失的原因之一?！　∞D(zhuǎn)變理念，提高對(duì)人力資源管理的重視　　我們都知道，企業(yè)想要在21世紀(jì)的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開(kāi)企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須提高對(duì)人力資源管理的重視程度。首先，從勘

6、察設(shè)計(jì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，轉(zhuǎn)變他們的觀(guān)念，讓他們充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門(mén)擁有加強(qiáng)的后臺(tái)支撐；其次，提高勘察設(shè)計(jì)企業(yè)全體職工對(duì)人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的地位，相關(guān)的人力資源管理人員還需要根據(jù)職工的特長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)為其設(shè)定專(zhuān)有的發(fā)展通道設(shè)計(jì)規(guī)劃，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)；最后，人力資源管理過(guò)程，應(yīng)該圍繞職工進(jìn)行，多多聽(tīng)取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過(guò)程中來(lái)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一?！　⊥晟迫肆Y源的選拔和配置　　人力資源管理的基礎(chǔ)工作就應(yīng)

7、該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)人才的要求相對(duì)比較高，在進(jìn)行人才招聘與選拔之前，應(yīng)該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識(shí)與技能要求、素質(zhì)能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關(guān)人力資源管理人員應(yīng)該對(duì)勘察項(xiàng)目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項(xiàng)目的實(shí)際需要預(yù)測(cè)項(xiàng)目的人員流動(dòng)，進(jìn)而做好人才招聘規(guī)劃，保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在招聘人才的時(shí)候可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常

8、用的招聘渠道有兩種，即內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘針對(duì)的是企業(yè)內(nèi)部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時(shí)間，對(duì)于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)新工作、新崗位比較得心應(yīng)手。同時(shí)，這部分人才不論是在工作能力，還是在工