我國(guó)高校教師績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制研究-論文.pdf

《我國(guó)高校教師績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制研究-論文.pdf》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、2013年11月重慶高教研究Nov．，2013第1卷第6期ChongqingHigherEducationResearchVo1．1NO．6我國(guó)高校教師績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制研究李志福(浙江工商大學(xué)，浙江杭州310018)摘要：美、日、德三國(guó)高校教師的薪酬制度采取的都是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、相對(duì)穩(wěn)定、保障功能突出的薪酬模式，而我國(guó)目前存在著崗位薪酬、能力薪酬、績(jī)效薪酬三種薪酬體系，各有優(yōu)缺點(diǎn)。隨著國(guó)家崗位績(jī)效工資制度的建立，高校薪酬體系將建立起以崗位薪酬為基礎(chǔ)(基礎(chǔ)性績(jī)效工資)，突出績(jī)效薪酬(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資)，兼顧能力薪酬的整體薪酬激勵(lì)模式。文章從國(guó)家、高校兩

2、個(gè)層面，在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬關(guān)系等方面對(duì)構(gòu)建高校績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)意見(jiàn)。關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效工資；激勵(lì)[中圖分類(lèi)號(hào)]G451．5[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A[文章編號(hào)]1673—8012(2013)06—0019一O5黨的十八大報(bào)告首次提出了居民收入倍增計(jì)外部競(jìng)爭(zhēng)性。盡管在一些高學(xué)歷的特殊領(lǐng)域中，美劃，高校作為高層次人才聚集的場(chǎng)所，如何在績(jī)效工國(guó)高校教師的平均薪酬只有市場(chǎng)上同行的70％，但資總量范圍內(nèi)充分運(yùn)用好收入分配自主權(quán)，構(gòu)建合美國(guó)高校近年來(lái)也積極采取與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的薪酬，理、有效的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)教職工收入倍增，充分發(fā)對(duì)特殊學(xué)科采取特殊的政

3、策，使得高校職位在市場(chǎng)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，是高校目前面臨的課題，具上始終保持很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。有重要的研究?jī)r(jià)值。日本教師在國(guó)內(nèi)的地位很高，國(guó)家法律明文規(guī)定公立學(xué)校的教職員工屬于教育公務(wù)員，并且教師一、國(guó)外薪酬制度評(píng)述的薪酬水平要高于普通的公務(wù)員。日本高校教師實(shí)美國(guó)高校的薪酬制度主要是簽約體系薪酬制度行的是終身雇傭制，教師一旦被正式聘用，只要不是和單一固定薪酬制度兩種。簽約薪資制是每年由高由于刑事犯罪就可工作到退休。2004年13本推進(jìn)校根據(jù)教師的工作量來(lái)給付薪酬，給予的依據(jù)是教國(guó)立學(xué)校法人化，教師不再屬于公務(wù)員的范疇，使公師的教學(xué)和科研能力。教

4、師薪酬中基本薪酬的比重立學(xué)校教師的薪酬工資失去了參照標(biāo)準(zhǔn)。因此日本較大，績(jī)效薪酬的比重較小。單一固定薪酬制度類(lèi)重新確定了基于公立學(xué)校教師崗位和責(zé)任特殊性的似于我國(guó)的職務(wù)等級(jí)工資制，主要是依據(jù)學(xué)歷、資歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了各都道府縣決定公立學(xué)校教師薪和工作崗位來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同職位的教師實(shí)行酬水平的自主權(quán)。不同級(jí)別的薪酬。美國(guó)高校的薪酬水平具有很強(qiáng)的德國(guó)高校教師執(zhí)行公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，德國(guó)高收稿日期：2013—10—08基金項(xiàng)目：浙江省教育廳課題(Y201326799)作者簡(jiǎn)介：李志福(1983一)，男，福建南安人，管理學(xué)碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事高校

5、人事管理研究。·19·重慶高教研究2013年第6期校教師只要成為國(guó)家公務(wù)員后，不觸犯國(guó)家法律，即的晉升才能實(shí)現(xiàn)，可以促使教師努力提高自身業(yè)務(wù)可終身享受公務(wù)員的福利待遇。高校教師之間水平。的收入差距不懸殊，最低年薪與最高年薪僅相差崗位薪酬模式的缺點(diǎn)：(1)相同崗位的人執(zhí)行1．4～1．6倍。教授的工資基本不受工作業(yè)績(jī)影相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，難以反映同崗位上不同人的能力響，個(gè)人工資的晉升主要依據(jù)當(dāng)時(shí)所聘的職位及他差別；(2)如果學(xué)校崗位等級(jí)數(shù)量偏少時(shí)，教師的晉的工齡。為此德國(guó)校長(zhǎng)聯(lián)合會(huì)也主張對(duì)這種缺乏業(yè)升空間就會(huì)受到壓制，影響教師的工作積極性?？?jī)意識(shí)的工

6、資制度進(jìn)行改革，提高教授收入中與業(yè)(二)能力薪酬模式績(jī)掛鉤的津貼部分。能力薪酬模式，是指根據(jù)教師具有的各種能力總體而言，國(guó)外高校教師的薪酬制度基于教師的來(lái)確定他們薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬體系，是引進(jìn)高層職業(yè)特性，以及吸引和穩(wěn)定教師安心教學(xué)科研的目的，次人才時(shí)常用的薪酬政策。基本都采取結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、相對(duì)穩(wěn)定、保障功能突出的薪酬能力薪酬模式具有較好的靈活性，主要的優(yōu)點(diǎn)：模式。然而20世紀(jì)90年代后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，高層(1)鼓勵(lì)教師結(jié)合自身特點(diǎn)發(fā)展高校認(rèn)可的能力，次人才的流動(dòng)也趨向國(guó)際化，關(guān)于終身教職制的質(zhì)疑并將這些能力應(yīng)用到教學(xué)、科研工作中；(2)可以大

7、聲也越來(lái)越大。各國(guó)都在陸續(xù)改革高校薪酬制度，績(jī)幅拉開(kāi)教師間的薪酬差距，調(diào)動(dòng)教師的積極性。效在薪酬決定機(jī)制中的作用逐漸得到重視。能力薪酬模式的缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在對(duì)教師個(gè)人能力的確定缺乏可靠的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此作為確定其薪二、我國(guó)高校教師薪酬體系比較酬的標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性。我國(guó)高校目前教師薪酬制度普遍存在著三種薪(三)績(jī)效薪酬模式酬模式：崗位薪酬模式、能力薪酬模式和績(jī)效薪酬模績(jī)效薪酬模式是將教師的薪酬與其績(jī)效直接掛式(如表1所示)。鉤，根據(jù)教師個(gè)人的工作績(jī)效來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一(一)崗位薪酬模式種薪酬模式?！坝?jì)件工資”是其最早的表現(xiàn)形式，后崗位薪酬模式，是指按

8、照教師所聘崗位的不同來(lái)經(jīng)過(guò)不斷改進(jìn)，形成了多種多樣的組合形式。來(lái)確定其薪酬水平的薪酬體系。崗位津貼就是它的績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)：(1)將教師的薪酬與其業(yè)績(jī)常見(jiàn)形式。目前各