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1、激勵(lì)有術(shù)在于把握員工需求激勵(lì)有術(shù)在于把握員工需求 「案例」A企業(yè)通過對(duì)人才研發(fā)隊(duì)伍的不斷優(yōu)化，其組建的“五代同堂”的研發(fā)團(tuán)隊(duì)的研究成果于2013年初榮獲了當(dāng)?shù)厥屑?jí)科學(xué)進(jìn)步特等獎(jiǎng)。年底，A企業(yè)對(duì)研發(fā)集體中的有功人員進(jìn)行了表彰，并給每名員工發(fā)了一筆不少的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。不過，令人意想不到的是，獎(jiǎng)金“落袋”還不足一個(gè)月，就有八人離職，其中還包括五位骨干工程師?！ 企業(yè)的人力資源總監(jiān)百思不得其解，俗話說得好：重賞之下必有勇夫?？蓻]想到的是，這些高飛的工程師在目前安寨的B企業(yè)享受的待遇居然沒有在A企業(yè)時(shí)高?！ ∪肆Y源總監(jiān)經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，同樣是獲得市級(jí)科學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)
2、的工程師，在B企業(yè)卻可以按職位與貢獻(xiàn)的大小被授予功勛模范、先進(jìn)工作者、明星員工、杰出青年等榮譽(yù)稱號(hào)，不僅如此，B企業(yè)還為部分工程師解決了家屬就業(yè)等問題。雖然跳槽到B企業(yè)的工程師的工作崗位沒變，但其職位卻發(fā)生了變化――其中有人被授予“首席工程師”或“資深工程師”，還有人被任命為“學(xué)科帶頭人”?！ ∶绹芾韺W(xué)家彼得？德魯克最早提出了知識(shí)型員工的概念――“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。時(shí)過境遷，雖然學(xué)界還沒有做出“知識(shí)型員工”的準(zhǔn)確定義，但目前知識(shí)型員工的范疇正呈擴(kuò)大趨勢(shì)，除了德魯克眼中的經(jīng)理人或執(zhí)行經(jīng)理，大多數(shù)白領(lǐng)和職場(chǎng)資深人士都可
3、被納入知識(shí)型員工范疇。不僅如此，隨著80后和90后的崛起，知識(shí)型員工隊(duì)伍也出現(xiàn)了低齡化趨勢(shì)，他們主要從事腦力勞動(dòng)，思想活躍、行為獨(dú)立，而且富有創(chuàng)造力?！ ≈R(shí)型員工職業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就是對(duì)自身擁有的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性實(shí)踐的過程。結(jié)合上述案例，人力資源管理者可得出如下啟示：一只蝴蝶在巴西輕輕扇動(dòng)翅膀，就很有可能在美國的德克薩斯州引起一場(chǎng)龍卷風(fēng)，同樣，有效激勵(lì)不僅可以留住一名優(yōu)秀員工，穩(wěn)定一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)，更能樹立企業(yè)在行業(yè)中的品牌地位。 個(gè)性化激勵(lì)更具活力在案例中，A企業(yè)單純給予知識(shí)型員工現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的手段存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。對(duì)于80后和90后員工來說，金
4、錢自然可以解決許多現(xiàn)實(shí)問題，但對(duì)于50后和60后員工而言，金錢并不是萬能的。對(duì)于人力資源工作者來說，對(duì)不同年齡段的員工，特別是知識(shí)型員工，需要實(shí)施分層次、有針對(duì)性、能滿足個(gè)體需求的激勵(lì)措施。 對(duì)于基層員工，尤其是參加工作年限不長(zhǎng)、處于“工作狀態(tài)”的80后和90后員工來說，他們的基本需求通常是生理層面的物質(zhì)保障。管理者應(yīng)考慮提升其待遇，使用薪酬和福利等激勵(lì)手段，即可恰到好處地對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)?！ 〉?0后和70后等處于“職業(yè)狀態(tài)”的中層員工面前，物質(zhì)保證不再是首要需求，他們更在乎精神層面的滿足和尊重。因此，崗位層面的肯定與職位方面的晉升，才是對(duì)其真正的
5、尊重和認(rèn)可。因此，授予其資深工程師、技術(shù)主管、學(xué)科帶頭人等榮譽(yù)，比物質(zhì)激勵(lì)更能打動(dòng)他們的心?！ ?duì)于50后的高層人才來說，他們已經(jīng)處于“事業(yè)狀態(tài)”，與物質(zhì)收入和精神尊重相比，他們更關(guān)心工作的挑戰(zhàn)性、成就感和家庭幸福指數(shù)。因此，企業(yè)可視情況給予其富有挑戰(zhàn)性和高難度的工作任務(wù)，并對(duì)其充分信任并大膽授之以權(quán)，采取各種措施解決實(shí)際問題，才能使其對(duì)企業(yè)保持忠誠?！ ⊥ǔ碚f，當(dāng)員工的基本需要得到一定程度的滿足后，其就會(huì)追求更高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，而且較高級(jí)需要對(duì)知識(shí)型員工更具吸引力，這不僅是馬斯洛需求五層次理論的具體運(yùn)用，也印證了中國一句古話：“倉廩足，
6、方知廉恥。” 迅速激勵(lì)更振士氣大多企業(yè)都將總結(jié)表彰大會(huì)放到年終歲尾，即使員工平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)異，對(duì)其表彰和獎(jiǎng)勵(lì)也只能等到年底才能兌現(xiàn)。不少企業(yè)的老板和人力資源管理者甚至將這種“拖延”當(dāng)作約束和牽制員工的“法寶”?！ ≡谏鲜霭咐?，研發(fā)人員集體跳槽的問題，很大程度上出在激勵(lì)措施和兌現(xiàn)時(shí)間不相符上。如果激勵(lì)不及時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)不認(rèn)可自身價(jià)值，付出的努力和辛苦自然難獲得回報(bào)。越來越多的年輕員工在職業(yè)規(guī)劃發(fā)展中更有主見，并且勇于接受挑戰(zhàn)，若其付出的努力得不到及時(shí)的尊重和認(rèn)可，一旦有心儀的企業(yè)伸出橄欖枝，他們可能會(huì)毫不猶豫地離開原企業(yè)另謀高就。第1頁第2頁
