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1、運營人力資源本文作者系資深Operation人力資源從業(yè)者圖/東方IC把握需求風格，做好個性激勵文/李海燕人力資源管理即便是正向的獎賞、激勵也會造成負嗎，難道當眾表揚也出錯了嗎？面的效果，這樣的尷尬無論是人力資源經都說管理是一門藝術而非技術，是一個理還是直線經理都遇到過吧。以下這些案其實，“道”和“術”在管理中總是相煩而不厭的工作例你是否覺得似曾相識呢？輔相成的，人才管理也不外乎此。利用即使是“需求風格特征”有針對性地做好員工面對同一個人犯錯的激勵？的管理與激勵，是術的一種，更是道的每個時刻案例一：
2、某IT公司，為了保留人才，將一體現(xiàn)。也都是新鮮的名優(yōu)秀的研發(fā)人員提升為部門經理，但此人管理技巧不擅言辭，不喜溝通，更喜歡自己獨立面對真正了解你的下屬不是萬能的計算機。而讓他成為管理者，則成了負擔，不一般員工的個性會分為外向及內但沒有技巧僅沒有激勵到此員工，甚至導致下屬不服而向，做事的風格分為謙和及支配，那么離職。就這兩個維度的4個不同象限，我們可則萬萬不能案例二：某部門在開會的過程中，領以把員工分為4種類型，詳見下圖：導表揚了其中的一個員工，此員工不但沒有表現(xiàn)出興奮的樣子，反過來覺得非常不自外向表現(xiàn)
3、型友善型在，在今后的工作中不再積極，不再出頭。案例三：某員工工作積極努力，領導非支謙常喜歡，因此提升了對該員工的關注，無論配和該員工做任何事情，領導均親自過問并事無巨細，過了一段時間，員工提出了離職?？刂菩头治鲂瓦@都是為什么呢？難道我們所學的管理上的技能都無效了，難道不應該給員內向工發(fā)展空間嗎，難道不應該多關注員工此圖源自Persona人際風格模型76中外管理2012?04本欄目聯(lián)系信箱：ly@zwgl.com.cn接下來我們就分別分析各種不同而得罪人，他們很自我，總是覺得自己對于此類員工的激勵方式
4、，要講類型員工的特性以及管理特點及激勵的想法是對的。求以數(shù)據(jù)為導向的實際效果，在激勵模式。對于這樣的員工，權力與權威是他們時，現(xiàn)金的有效性大于實物，物質表現(xiàn)型激勵他們很重要的因素。的有效性大于精神。不能給他們安排此種類型員工的特點是擅交際、友善型創(chuàng)意性的工作，技術類或者財務、監(jiān)察愛說話、喜歡新鮮事物、喜表達、點子此類員工的特點是樂于助人、非類的工作更適合他們。因為他們邏輯縝多、主動、熱情、愛表現(xiàn)、愛面子，他的常友善，總是面帶微笑。他們天生敏密，做事追求過程及結果，注重數(shù)據(jù)而基本需求是獲得贊賞。感、不
5、喜出頭，總是默默地躲在幕后。非拍腦袋，他們更加理性，人際能力稍對于此類員工的激勵方案無外他們話不多，易于得到別人的信任也偏弱，更適合與事而非人打交道。乎是當面的表揚或者贊賞；精神激勵容易信任他人，他們的基本需求是獲筆者見過一個非常典型的分析型大于物質激勵，而實物激勵大于現(xiàn)金得接納或者信任及情感。員工，和他談事的時候不能談理想，激勵，因為這些人愛面子，更喜歡外對于此類員工的激勵方式，要更而要談邏輯、談數(shù)據(jù)，如果你說A認識在的、能讓其他人看到及感知到的東溫柔一些，刺激性的激勵顯然不適合B、B認識C，因此
6、推導出A認識C，他是西。他們，那樣會使得他們覺得沒有安全認可的，但我們都知道，現(xiàn)實中不一定有家小公司，一名銷售經理非常感，他們不愿意暴露在鎂光燈下，而是如此。和他們溝通時不能“畫餅”，我能干，但因公司小、薪酬不高、平臺不大，老板覺得不容易留住他。不過老板發(fā)現(xiàn)該員工屬于表現(xiàn)型人才，且對于人才管理是一件非常有意思但又沒有完全定勢的自己的奧迪車一直很感興趣。為了留住學問，如何做到“術”“道”相融，是管理人的關鍵此人，老板把奧迪車折價賣給了這位員工，且允許該員工分4年還錢。這樣一來，既留住了員工，又激勵他多
7、掙錢以還車款，同時也投其所好，使得該員喜歡你多給他一些微笑、支持，多關心們?yōu)榱思顔T工常常會說：只要你好好工非常有面子。他們、多帶他們參加集體活動，多與他做，將來一定能夠成為一名優(yōu)秀的總控制型們聊天。監(jiān)。而分析型的員工會問，到底需要多此種類型員工的特點是做事干脆曾經在我的部門中，有位同事工少年？具體是什么樣的條件？如果你無利落、說話較直率、喜作主、注重結果、作表現(xiàn)不錯。為了激勵她，在部門的例法說清楚，他們不會認可此事的可行缺乏耐心、好勝心強、不愿接受其他人會上我當眾表揚了她。結果我發(fā)現(xiàn)她性，也談不上
8、有任何的激勵效果。員的管理，尤其是他認為能力不如他的并沒有面帶喜色，而是臉紅紅的低著綜上所述：“人”真是非常難懂的人，他的基本需求是獲得結果。頭。尤其當另一位員工對于僅表揚她一群高級動物，而不懂則不會管，不管對于此類員工的激勵方案無外乎感到不滿，并說到這件事他也在其中則沒有規(guī)則，沒有規(guī)則很難激勵及保是給予權力或者適當?shù)氖跈?。和他們時，這個女員工把頭埋得更深了，小聲留人才。講話不宜兜圈子，職位或者權力的激地說這些事不是她的功勞。在以后的因此，人才管理是一件非常有意勵大于
