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1、探析國企績效和能力薪酬管理 摘要：薪酬管理一直都是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是吸引人才、激發(fā)員工工作熱情、提高企業(yè)市場競爭能力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。目前，我國國有企業(yè)普遍存在人員配置不合理、薪酬管理缺乏科學(xué)性，造成大量人才流失的現(xiàn)象。在市場競爭日益激烈的今天，科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，希望通過本文論述能夠找出我國國企薪酬管理存在的不足并加以改進(jìn)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題；對策中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A薪酬其實(shí)就是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工的勞動(dòng)所得，主要包含兩種形式：工資與福利。薪酬與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，合理的薪酬對員工的勞動(dòng)
2、積極性起到很大的促進(jìn)作用，同樣，不合理的薪酬管理也是引發(fā)人才流失的主要原因之一。一、薪酬，薪酬管理的概念、功能8薪酬是企業(yè)依據(jù)員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)所付出的報(bào)酬，是企業(yè)員工的勞動(dòng)所得。而薪酬管理是企業(yè)依據(jù)員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的報(bào)酬總額，并對員工薪酬的支付原則、薪酬的結(jié)構(gòu)組成、分配與調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，保護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，具有激勵(lì)和信息傳遞的功能，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）職工薪酬與市場薪酬價(jià)格脫軌與企業(yè)相比，國有企業(yè)薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，市場化程度低
3、。國有企業(yè)的工資增長與調(diào)整，是由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行了，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)。這種高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策使國有企業(yè)自身的工資水平，工資總量與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)以及經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)。同時(shí)，在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了職工薪酬和市場價(jià)格脫軌。（二）薪酬管理理論不能適應(yīng)新形勢的需求8當(dāng)前隨著企業(yè)快速發(fā)展，薪酬管理理論已日益不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展的需要，在經(jīng)濟(jì)管理方面無論是在理論界，還是在實(shí)際操作過程中都對薪酬管理存在著不同的意見，對于薪酬含義的認(rèn)識都十分的模糊，甚至錯(cuò)誤
4、，從而妨礙了薪酬管理的有效實(shí)施。由于我國很多企業(yè)在薪酬管理及人力資源管理體系建設(shè)方面的基礎(chǔ)還很薄弱，對薪酬的認(rèn)識還不明朗，過多的追求物質(zhì)報(bào)酬，簡單的把薪酬看成工資福利加獎(jiǎng)金，高工資就會獲得員工的高滿意度，從而導(dǎo)致在管理中連規(guī)范的職位說明書都沒有，更別說工作崗位評價(jià)了。（三）現(xiàn)行的薪酬管理體系與企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在實(shí)際實(shí)施中一些企業(yè)為了刺激員工的工作積極性，常常通過以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，但這種短期的刺激行為，會影響企業(yè)員工只生物質(zhì)利益不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的負(fù)面因素產(chǎn)生，產(chǎn)生的作用并不能持久的刺激企業(yè)的生產(chǎn)，反而會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這樣做的結(jié)果必然會忽視一些重要的、不
5、易很快見效的如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等工作的開展。而且過分的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，會促使員工產(chǎn)生以自我為中心的工作態(tài)度工，勢必會影響企業(yè)員工間的團(tuán)結(jié)，影響員工間的相互間的協(xié)作精神，使企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)失去凝聚力，讓企業(yè)失去團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，最終使企業(yè)發(fā)展成為一句空話。（四）.難以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用一個(gè)企業(yè)有著不同的崗位，崗位與崗位間的工作量差距也非常大，但薪酬的差距卻不明顯，仍然存在著同酬不同工的現(xiàn)象。如何界定工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有一個(gè)科學(xué)的分配方案，對企業(yè)的貢獻(xiàn)率的界定也因工種的不同，評定標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，如果不能合理的發(fā)揮薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，從而不利用發(fā)揮人才
6、的作用。三、我國國有企業(yè)薪酬管理改革對策8（一）健全工資分配分類管理制度對于全額撥款的國有企業(yè)來說，可以將部分重要職位的工資設(shè)置成兩個(gè)部分：基本工資和績效工作。將基本工資適當(dāng)調(diào)低，另外一部分工資通過績效考核的方式來發(fā)放工資，當(dāng)然績效工資設(shè)置必須合理，要保證員工努力工作就能夠達(dá)到目標(biāo)要求，如此一來，可以將員工的積極性與主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來。對于自收自支的國有企業(yè)，可以考慮逐步推向市場，不過這要經(jīng)歷相當(dāng)長的時(shí)間。最終推向市場，在減輕國家財(cái)政負(fù)擔(dān)的同時(shí)，也受到了市場體制的規(guī)范，參與市場的競爭，使其向著更加健康的方向發(fā)展。（二）不斷將薪酬方式進(jìn)行創(chuàng)新，盡可能的滿足員工需求8對于企業(yè)的每位員工來
7、講，薪酬是其生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時(shí)所說的固定工資，這一部分資金是根據(jù)不同員工的崗位性質(zhì)不同企業(yè)遵循一定的制度固定發(fā)放的，數(shù)量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動(dòng)工資則是根據(jù)企業(yè)的利益、成本、利潤等進(jìn)行核算，根據(jù)核算結(jié)果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是我說平時(shí)所說的獎(jiǎng)金?？己藘?nèi)容一般包括月度績效、創(chuàng)造力、重點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等，有的企業(yè)還會考慮進(jìn)行股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)等。不斷的將薪酬方式
