人力資源管理信息化策略探討.doc

《人力資源管理信息化策略探討.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、人力資源管理信息化策略探討摘要在新經(jīng)濟發(fā)展的形勢下，人力資源管理需要新的突破，而信息化正好適應(yīng)了新形勢的發(fā)展。我國企業(yè)實行人力資源管理的信息化是必要的，也是不可逆的。在本論文中，將對人力資源信息化對我國企業(yè)的影響、現(xiàn)狀以及信息化過程中存在的一些問題進行相關(guān)的闡述。重點將會說明信息化在人力資源管理方而的應(yīng)用，以及給人力資源管理的職能帶來的變化，討論人力資源信息化與全面人力資源管理之間的辯證關(guān)系。關(guān)鍵詞人力資源管理信息化影響對策一、人力資源管理信息化的含義人力資源管理信息化的全稱是電子人力資源管理或者是網(wǎng)絡(luò)人力資源管理。信息化是人力資源管理部門運用信息化平臺將招聘、選拔、培訓和薪酬同時與組織的

2、財務(wù)、物流、客戶關(guān)系等方面的管理聯(lián)系在一起進行整合，這樣的做法可以提高企業(yè)的運行效率，降低運行和管理的成本，提高人力資源管理的便捷性、科學性和系統(tǒng)性，實現(xiàn)人力資源管理的自動化。二、人力資源管理帶來的正面影響人力資源管理信息化不僅是一種高科技的應(yīng)用，同時也是當今時代背景下人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，同傳統(tǒng)的人力資源管理相對比，它擁有如下影響：(-)降低企業(yè)的管理運營成本在傳統(tǒng)的手工管理時期，人力資源管理部門在設(shè)計工作、組織培訓和招聘人員等方面上都是需要依靠手工操作來完成的，帶來的結(jié)果是不僅效率低，而且還經(jīng)常容易出錯。信息化在人力資源管理上的應(yīng)用，減少了人力資源管理工作的運營成本，降低了員工的

3、流動率，減少了通信費用，從而整體上減少了組織的管理成本。（二）規(guī)范了業(yè)務(wù)流程傳統(tǒng)的人力資源管理者面對繁雜的行政事務(wù)時，沒有時間也沒有精力來規(guī)范人力資源運作體系中的業(yè)務(wù)流程。在實施人力資源管理信息化后，將分散的信息緊密地聯(lián)系在一起，進行相關(guān)的分析，很大程度上優(yōu)化了人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。（三）優(yōu)化了信息渠道在傳統(tǒng)的人力資源管理中，信息傳遞的速度是比較慢的，而口信息的內(nèi)容有些時候會發(fā)生改變，往往改變了管理者的初衷。在人力資源管理信息化實施后，可以使得信息直接傳遞到基層員工，便于管理和政策的實施。（四）改變了管理理念傳統(tǒng)的人力資源管理是自上而下、層層傳遞的管理，這樣的做法不僅浪費時間浪費精力，而

4、口貫徹起來也不容易。人力資源管理實施信息化后,使得全體員工都能夠參與進來，改變了以往被動接受決策的狀況，形成新的互動管理的局面。（五）“以人為木”理念的體現(xiàn)信息化最大的特點是透明和高效，這個特點對管理者與被管理者Z間的關(guān)系產(chǎn)生了巨大影響，在信息化過程中，更加強調(diào)了員工的個人價值，管理者更能適應(yīng)員工的個體特征，給兩個層次提供了友好接觸面。三、人力資源管理信息化帶來的負面影響既然會有負面影響的存在，那我們應(yīng)該努力避免并消除這些負面影響。（-）人際關(guān)系的障礙電子郵件、網(wǎng)頁、自助式服務(wù)在信息化過程屮逐漸成為員工與員工Z間、員工與管理者之間主要的溝通和交流方式，甚至面談和語音交流的頻率都大大降低，帶

5、來的人際信任和各種的交際沖突是在所難免的。（二）安全的焦慮隨著人力資源管理信息化的普及，企業(yè)員工也面臨著個人信息失真、網(wǎng)絡(luò)病毒、隱私泄密等危險，給員工帶來了各種不安和無所適從，直接影響了員工的工作效率。四、實施人力資源管理信息化過程中的問題人力資源管理對企業(yè)生存和長期發(fā)展帶來的重要影響已經(jīng)越來越明顯，人力資源管理水平的提高不僅需耍高素質(zhì)的管理人員，同時也需要相關(guān)信息化工具的輔助。因此，人力資源管理的信息化建設(shè)迫在眉睫，在建設(shè)過程中也常常會聚到一些問題。（一）建設(shè)基礎(chǔ)相對薄弱目前,人力資源管理軟件的開發(fā)還處于不成熟的狀態(tài),開發(fā)出來的產(chǎn)品還不能完全滿足客戶的使用要求，不能完全涵蓋組織特有的管理

6、活動，應(yīng)用的范圍手袋限制，不能滿足動態(tài)數(shù)據(jù)的隨時更新，難以達到組織的特定要求。（二）主觀多于客觀現(xiàn)在很多廠商在設(shè)計人力資源信息系統(tǒng)時，很少會考慮到客觀的因素，設(shè)計的一些績效考核系統(tǒng)，往往只能讓客戶使用兩年左右的時間，一旦體系發(fā)生了改變，或者上級決策層覺得落后而不符合實際情況時會面臨淘汰不用的局面。所以很多企業(yè)經(jīng)常是花了很大的代價建立起來的系統(tǒng)，最終運行時只有基礎(chǔ)的那一部分發(fā)揮了作用（三）過多的追求完美組織必須清楚自身人力資源管理的現(xiàn)狀，過多的追求完美，很有可能大致組織為了適應(yīng)先進的管理模式而大范圍的改變現(xiàn)有的管理模式，引發(fā)一場管理革命。因此，對于一個組織來說，最好的解決方案是尋求適合自己的

7、解決方案。（四）急于求成的心態(tài)在進行人力資源管理信息化的過程中，當組織根據(jù)需要決定運行人力資源管理信息系統(tǒng)時，往往會安排人力資源部門去安排，造成的后果是人力資源管理部門為了做到一步到位而選擇一套大而全的完美管理軟件。事實上，成功的人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進的，想要做到一步到位是不現(xiàn)實的想法。（五）資金投入的不足一些組織在前期不愿意投入過多的資金，造成人力資源管理軟件難以開發(fā)成功。結(jié)果應(yīng)用人員對軟件的要求越來越高