個(gè)人與主管契合對員工工作態(tài)影響的研究.doc

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1、個(gè)人與主管契合度對員工工作態(tài)度影響的研究2010-07-1310:22:04來源:《人力資源管理》雜志作者:李蕊?武欣摘?要：本文在回顧個(gè)人與環(huán)境契合度理論及相關(guān)實(shí)證研究成果基礎(chǔ)上，分析"個(gè)人與主管契合度"對員工工作態(tài)度的影響作用，進(jìn)而提出相應(yīng)理論假設(shè)，并通過實(shí)證方法證明了個(gè)人與主管契合度通過領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的中介作用影響員工工作態(tài)度?！　￡P(guān)鍵詞：個(gè)人與主管契合度?領(lǐng)導(dǎo)-員工交換?組織承諾?工作滿意度　　"個(gè)人與環(huán)境契合度"（Person-EnvironmentFit）是目前西方人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域重要的研究課題之

2、一。Kristof提出，個(gè)人與環(huán)境契合度是指當(dāng)一個(gè)個(gè)體和一種工作環(huán)境的特征很好的吻合時(shí)二者之間的一致性或相容性。Jansen等人提出，從人與不同環(huán)境特征的契合角度來講，個(gè)人與環(huán)境契合度包括個(gè)人與職業(yè)契合度（Person-VocationFit）、個(gè)人與職位契合度（Person-JobFit）、個(gè)人與組織契合度（Person-OrgznizationFit）、個(gè)人與群體契合度（Person-GroupFit）和個(gè)人與個(gè)人契合度（Person-PersonFit）。國內(nèi)學(xué)者對于"Person-EnvironmentFit"等

3、以上提到的變量有著不同翻譯，本文采用魏鈞、張德在2006年做出的翻譯方式，即"個(gè)人與環(huán)境（職業(yè)、職位、組織、群體和個(gè)人）契合度"這一翻譯方式。研究模型與研究設(shè)計(jì)（一）理論推導(dǎo)和研究假設(shè)　　相似-吸引模型表明評價(jià)者對于有助于與他們喜歡的形象建立社會(huì)關(guān)系擁有基于自身的信念，并且這些信念傾向于對那些與他們相似的人采取積極的評價(jià)。從這個(gè)角度上講，主管傾向于與跟自己相似的人建立關(guān)系是因?yàn)樗麄兿嘈畔嗨频娜藭?huì)以鞏固他們自己的利益的方式來做事，甚至?xí)永m(xù)至上下級關(guān)系結(jié)束之后（Jackson，etal）。而調(diào)節(jié)聚焦決定個(gè)體行動(dòng)的方向，下屬

4、與主管的調(diào)節(jié)聚焦的相似性，能夠使主管相信下屬能夠與其共同朝向組織期望的方向努力，那么主管對下屬的績效評價(jià)就會(huì)高，并且下屬的組織承諾和工作滿意度也會(huì)較高?！　「鶕?jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工在組織情境下建立了交換關(guān)系后，他傾向于對自己在這種關(guān)系中的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將直接影響其對工作的態(tài)度。當(dāng)社會(huì)交換關(guān)系達(dá)到公平互惠時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生對主管正向的態(tài)度和行為，如高績效、更積極地工作態(tài)度和低的離職意愿等?；谶@種觀點(diǎn)，社會(huì)交換可能成為個(gè)人與主管契合度與情感承諾等員工態(tài)度行為之間的中介?！　纳衔牡奈墨I(xiàn)回顧中我們已經(jīng)知道，高的個(gè)

5、人與主管契合度代表該對員工和領(lǐng)導(dǎo)的相容性更高，有著更加一致的價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)和行事方式。進(jìn)一步的，該對員工和其領(lǐng)導(dǎo)的一致性就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對這名下屬更多的信任、專業(yè)性尊重和資源支持。而這種信任和支持就會(huì)讓員工表現(xiàn)出更多的對領(lǐng)導(dǎo)和工作的滿意度和對領(lǐng)導(dǎo)和組織的忠誠度。于是提出以下假設(shè)：　　假設(shè)1：個(gè)人與主管契合度通過影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換，進(jìn)而影響員工的組織承諾。　　假設(shè)2：個(gè)人與主管契合度通過影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換，進(jìn)而影響員工工作滿意度。（二）研究設(shè)計(jì)與研究程序　　1.樣本與研究程序　　本論文研究樣本的調(diào)查測試采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電

6、子版問卷兩種方式進(jìn)行。對于書面問卷的使用，由本人或本人委托的朋友在企業(yè)中發(fā)放問卷，贈(zèng)與小禮物，回收問卷。對于網(wǎng)絡(luò)電子版問卷的使用，主要是針對一些外地的尤其是外省市的企業(yè)進(jìn)行?！　〈舜螁柧碚{(diào)查歷經(jīng)一個(gè)月的發(fā)放和回收，共收回有效問卷399份。這些被試的基本情況如表1所示：　　表1?樣本分布情況統(tǒng)計(jì)表分類變量類別人數(shù)百分比（%）性別男18045.0女21955.0年齡20-2524761.926-3012230.630-55307.5學(xué)歷大專及以下9223.1大學(xué)本科25764.4研究生5012.52.變量的測量　　a.個(gè)人與

7、主管契合度的測量　　本研究采用調(diào)節(jié)聚焦量表來測量個(gè)人與主管契合度變量。該量表包括2個(gè)維度，12個(gè)題目，采用利克特五點(diǎn)計(jì)分法，按照"非常不符合"到"非常符合"分別記做1、2、3、4、5.　　首先，向下級出示一份測量維度為進(jìn)取聚焦或防御聚焦的量表。然后請下級分別就自己的情況和自己感知到的主管的情況分別作答。對于上下級分別得到的分?jǐn)?shù)，本研究利用下面的計(jì)算公式來計(jì)算每一對個(gè)人與主管的契合程度：　　其中i代表量表中的題目序號，代表員工在第i題的得分，代表該員工的上級主管的第i題的得分，n=12，共12道題目。（Tsui，O'Rei

8、lly1992）從公式的計(jì)算可以看出，計(jì)算結(jié)果越大，表示該員工與上級主管的差異越大，即與主管的契合程度越低。　　b.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測量　　領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測量采用王輝等在2004年修訂的中文量表。該量表將領(lǐng)導(dǎo)-員工交換分為情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬共4個(gè)維度?！　.組織承諾的測量　　Meyer和Allen提出包括