怎樣才算“稱職”.docx

《怎樣才算“稱職”.docx》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、許多企業(yè)都經(jīng)常性地招聘，我公司也不例外，每年的大中院校招聘會、報紙電臺廣告等渠道的招聘活動常年不斷，人員不穩(wěn)定是所有企業(yè)比較頭疼的事。分析其原因大致有六：1、應聘者達不到應聘崗位的職能要求；2、應聘者不適應招聘企業(yè)的管理模式；3、在崗者認為自己的能力沒有得到充分發(fā)揮而在本企業(yè)提升或調(diào)整無望；4、在崗者對自己的薪金報酬不滿意而又升薪無望；5、在崗者有一定能力而被其他企業(yè)高薪聘用；6、在崗者想自己開公司當老板即能掙大錢又不被他人管等等。無論何種原因離崗，核心是對“稱職”的理解問題。所謂“稱職”，我認為是一個人的能力與薪金相匹配即可。衡量薪金

2、多少的參數(shù)大致有四：1、在崗者為企業(yè)創(chuàng)造的剩余價值即利潤的多少；2、企業(yè)所在地的消費水平；3、企業(yè)所在地同行業(yè)同工種的平均收入；4、本崗位在企業(yè)的重要程度等等。能力與薪金不匹配是造成離職的根本原因。如何做到能力與薪金相匹配呢？作為應聘者最主要的是正確看待能力與薪金的關系，不可不講報酬，但不可只講報酬。一、應聘者應客觀而實際地衡量自己的能力水平，盡量做到自身能力略高于所應聘崗位要求，盡管由此可能薪金會少于應聘者所期待的較高崗位的數(shù)額，但是只有這樣，應聘者才能游刃有余地處理工作中遇到的各種問題與矛盾，才能得心應手地駕馭只能范圍內(nèi)的人與事，同

3、時帶給應聘者以更加穩(wěn)定和有發(fā)展空間的應職環(huán)境。欲求職的所有崗位，都有其職能標準，與之相對應的是薪金的多少，當一個人應聘某崗位時，往往被其薪金所誘惑而忽略或高估了自身能力，甚至抱著撞大運的心態(tài)去應聘，其結果肯定是用人單位做出此人不稱職的結論，往往不但丟了西瓜，甚至連芝麻也揀不到。如：我公司去年招聘一酒店“管理人才”：經(jīng)營管理專業(yè)、曾是某名牌大學教授、現(xiàn)受聘于某四星級酒店總經(jīng)理，經(jīng)前期幾次交談，我們感覺理論知識很強，什么管理模式說的頭頭是道，對方要價年薪20萬外加其它一些福利。堅持（之所以說“堅持”是因為在試用1個月時便發(fā)現(xiàn)該兄純屬理論家）

4、試用6個月后，我們實在是忍無可忍地與之解聘了，原因便是能力不值20萬。試用到3個月時，我們已有意解聘，念及對方已辭原應聘企業(yè)，便心生惻隱，無數(shù)次與之溝通引導并延長試用半年，期間我們比較婉轉地提醒對方若年薪降低至10萬以下，雙方的壓力都會小許多，但對方始終金口不開不肯降薪，如此企業(yè)只能將其辭退。二、應聘者與企業(yè)沒有任何感情，將企業(yè)所提供的信息資源與職能平臺，僅僅看作是自己掙錢的手段與條件，不能將自己與應聘企業(yè)生死與共，在這種思想支配下，自己稍微有點成績便想著讓企業(yè)提拔加薪，若企業(yè)一時沒有達到應聘者的要求，應聘者自然會去尋找能高于現(xiàn)有薪金的

5、其它企業(yè)。如遇有他人略高于現(xiàn)薪金一點點的誘惑，跳槽便急不可待了。所以此類人往往頻繁跳槽，因為總是不滿足于現(xiàn)有的報酬，更因為此類人混淆了個人需求與自身能力的關系。貸款購房、孩子出國、攢錢買車等等都成為要求加薪者的加薪原動力，而能力又不能與之相匹配，殊不知個人需求的增加只能靠真才實干的發(fā)揮才能得以實現(xiàn)。我公司有一車間主任，總感到自己屈才，認為給他的薪金少了，月供房款2千多、父母靠他養(yǎng)、孩子上小學、老婆沒工作，一同類企業(yè)將其挖走，月薪比在我公司高500元，挺好吧？只是好景不長，對方看中的是該兄掌握的我公司的工藝技術，而作為非高科技的勞動力密集

6、型企業(yè)，其企業(yè)的發(fā)展包括工藝技術的實際應用，是一個團隊共同起的作用，當你感到自己作用很大的時候，恰恰也是你在施展能力時最離不開這個團隊的時候。而該兄離開他的團隊，一切都要從頭開始，加之領導者的營銷理念、生產(chǎn)不飽和、企業(yè)文化等原因，該兄半年后又離開了1這家企業(yè)，追求的高工資便成了水中月鏡中花。三、自感自己很了不起，自己當老板掙更多的錢，不愿掙死工資。特別是有些年輕應聘者，在應聘初期什么也不會：一個司機只會開車羞于問路也不會修車、一個業(yè)務員不會寫聯(lián)系函更不會起草合同、一個會計不會填寫電匯單不會填開支票等等，企業(yè)為其提供鍛煉的空間與平臺，在其

7、鍛煉成長的過程中，因上述種種能力的差距（甚至一些基本能力）給企業(yè)增加很大的員工成長成本，其中工作失誤造成的損失要遠遠大于員工的培訓支出。一部分人在企業(yè)這個平臺上經(jīng)過幾年鍛煉，隨著能力的提高，掙大錢的欲望也在膨脹，于是羽翼尚不豐滿便急忙地辭職自己當老板去了。這使我想起一則笑話：一公司大老板到生產(chǎn)一線視察，走到一賣力干活的年輕人身邊時，拍拍年輕人的肩膀鼓勵道：“小伙子，好好干，我曾經(jīng)就是像你這樣的?！毙』镒愚D身拍拍老板的肩膀說：“老板，你也好好干，我曾經(jīng)也是像你這樣的?！币陨戏N種，根本癥結在于應聘者不知道什么才叫“稱職”，也就無從去理解能力

8、與薪金的關系，也便一味地追求高收入高回報，勢必使自己的一生枉走了許多彎路。而作為企業(yè)賴以生存發(fā)展的，除管理者經(jīng)營理念、產(chǎn)品、市場等因素外，人員穩(wěn)定及結構合理同樣是保持企業(yè)生命力的關鍵因素。我曾經(jīng)讀過一本關于