將人與業(yè)務(wù)績(jī)效聯(lián)系起來(lái).pdf

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1、將人與業(yè)務(wù)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)將人與業(yè)務(wù)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)全體大會(huì)MichaelKeppler康博勤RobertCho2003年9月8日討論議題■業(yè)務(wù)環(huán)境–3個(gè)現(xiàn)實(shí)■將人與業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤■案例分享■成功要素1業(yè)務(wù)環(huán)境-3個(gè)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí)#1■固定獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金正逐步減少■對(duì)加薪預(yù)算越來(lái)越嚴(yán)格的控制■獎(jiǎng)金來(lái)源從預(yù)算方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I資金的方式■因此帶來(lái)的后果■傳統(tǒng)人人有份的平均主義獎(jiǎng)勵(lì)方法不再適用■各公司被迫細(xì)分并拉開(kāi)員工間的差異■各機(jī)構(gòu)不斷降低固定獎(jiǎng)勵(lì)的成分，為高績(jī)效的人員提供可變的績(jī)效驅(qū)動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)3現(xiàn)實(shí)#2■人力資源部門面臨著在激勵(lì)投資不斷縮減的情況下進(jìn)一步提高投資回報(bào)率的壓力■因此

2、而帶來(lái)的后果■提高投資回報(bào)率要求向能夠產(chǎn)生最高回報(bào)的項(xiàng)目投資■對(duì)于人員資產(chǎn)，這意味著對(duì)組織績(jī)效具有最大潛在影響（關(guān)鍵任務(wù)角色）和貢獻(xiàn)最大的人員（優(yōu)秀績(jī)效人員）的投資■這要求各組織要有對(duì)績(jī)效進(jìn)行確認(rèn)、區(qū)分與獎(jiǎng)勵(lì)的工具（即管理績(jī)效）4現(xiàn)實(shí)#3■所有這些變化都將“可接受的”獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化到員工身上■因此，隨著員工承擔(dān)更多的“風(fēng)險(xiǎn)”，他們將要求更高的控制權(quán)■個(gè)人績(jī)效將比過(guò)去更大地成為獎(jiǎng)勵(lì)的決定性因素（迫使各組織確保個(gè)人績(jī)效與關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素相協(xié)調(diào)）■員工需要使用工具幫助他們做出更大的貢獻(xiàn)（即目標(biāo)一致性的培訓(xùn)和績(jī)效反饋手段等）5管理人員最希望如何改變其HR

3、系統(tǒng)，以促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效的提高通過(guò)改變獎(jiǎng)勵(lì)方案使薪酬與績(jī)效更密切地掛鉤35%引入工具為員工提供及時(shí)反饋并支持更好的決策30%改變獎(jiǎng)勵(lì)組合；提高與公司績(jī)效掛14%鉤的獎(jiǎng)勵(lì)比例改進(jìn)招聘和培訓(xùn)流程，以彌補(bǔ)關(guān)鍵的技能差距12%不確定9%(6ABC公司中低、中、高績(jī)效員工的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)分布專業(yè)人員低$57.85$60.5799%中$57.85$61.09100%高$57.85$61.50101%經(jīng)理低$98.40$111.4399%中$98.40$112.47100%高$98.40$112.96100%管理層低$141.23$178.2699%中$141.23$179

4、.42100%高$141.23$182.30101%平均工資平均加薪額度平均獎(jiǎng)勵(lì)額度7敬業(yè)的員工帶來(lái)業(yè)務(wù)績(jī)效成果30%28%26%24%22%在敬業(yè)水平改變5%、10%、15%的情況下，運(yùn)作利潤(rùn)20%18%的變化16%1yearsalesgrowth14%12%10%LOW12345HIGHEngagementIndexScore58.0%58.8%57.2%74%56.4%72%70%68%對(duì)于營(yíng)業(yè)額在66%COGSas%ofrevenue31.4億的公司，64%62%該數(shù)字LOW12345HIGHEngagementIndexScore為25,0

5、00,00027%NOTE:Employeeengagementstronglycorrelatedtointentiontostay25%當(dāng)前5%10%15%23%員工敬業(yè)水平變化的百分?jǐn)?shù)SG&Aas%ofrevenue21%19%1234LOWHIGHIntenttoStay資料來(lái)源：TowersPerrin的人才報(bào)告–當(dāng)今公司員工隊(duì)伍的新現(xiàn)實(shí)8當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)這種程度的員工敬業(yè)水平還有一些障礙...不了解戰(zhàn)略不了解戰(zhàn)略不了解業(yè)務(wù)基礎(chǔ)不了解業(yè)務(wù)基礎(chǔ)與股東的距離與股東的距離無(wú)意義的績(jī)效反饋無(wú)意義的績(jī)效反饋業(yè)務(wù)績(jī)效中沒(méi)有財(cái)務(wù)結(jié)業(yè)務(wù)績(jī)效中沒(méi)有財(cái)務(wù)結(jié)缺乏持續(xù)的

6、鞏固缺乏持續(xù)的鞏固果指標(biāo)果指標(biāo)報(bào)酬與績(jī)效之間缺乏協(xié)調(diào)報(bào)酬與績(jī)效之間缺乏協(xié)調(diào)運(yùn)作決策和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素之間缺乏聯(lián)系運(yùn)作決策和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素之間缺乏聯(lián)系9許多組織都面臨著執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)的同樣障礙：戰(zhàn)略障礙員工中只有5%的人了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人的障礙管理障礙9/10的公司未能成功85%的行政管理人員每只有25%的經(jīng)理真正獲地執(zhí)行公司戰(zhàn)略個(gè)月討論戰(zhàn)略的時(shí)間不得與戰(zhàn)略相關(guān)的激勵(lì)到一小時(shí)60%的組織未將預(yù)算和戰(zhàn)略掛鉤平衡計(jì)分卡Dr.RobertKaplan資源障礙?1999TheBalancedScorecardCollaborative,Inc.Allrightsrese

7、rved.10全球最佳實(shí)踐將人員與業(yè)務(wù)成績(jī)掛鉤部門/職能的價(jià)值聯(lián)系有助于確定股東價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的績(jī)效管理流程優(yōu)先次序關(guān)鍵客戶/潛在客戶走訪PerformanceManagementProcess直郵業(yè)務(wù)部公司使命確定數(shù)據(jù)和評(píng)測(cè)方法最終確定客戶滿意度的基本要素評(píng)測(cè)方法客戶需求的了解/知識(shí)利用技術(shù)能力退貨與返工企業(yè)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力客戶滿意度CustomerSatisfaction客戶價(jià)值戰(zhàn)略分部目標(biāo)準(zhǔn)確性產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量帳戶管理執(zhí)行職能部門收益的評(píng)測(cè)/交流創(chuàng)造性和創(chuàng)新性客戶滿意度提高解決方案業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素客戶服務(wù)支持與響應(yīng)能力交貨預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性交貨及時(shí)開(kāi)展業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)產(chǎn)品

8、可用性與提前期員工目標(biāo)與報(bào)酬掛鉤靈活性資源可用性目標(biāo)設(shè)定架構(gòu)包括總體、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定流程：企業(yè)平衡計(jì)