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1、試論如何加強醫(yī)院人力資源管理 【摘要】為了在市場競爭中取勝，醫(yī)院的人力資源管理，從招聘選拔、錄用考核、任用調配、工作評價、職位分析、績效考核、獎懲薪酬、員工培訓等都將以人力資源開發(fā)為戰(zhàn)略，其中的核心是針對激烈的人才市場競爭，把戰(zhàn)略性的理念引入到薪酬領域中來，建立合理可行的績效薪酬激勵制度，使之成為勞動管理的核心，為吸納、維系和激勵優(yōu)秀的員工提供支持。面對這種變化，只有迎難而上以市場為導向來思緒我國醫(yī)院人力資源的對策才是可行的，才是適應經濟發(fā)展需要的?！娟P鍵詞】醫(yī)院；人力資源；核心競爭力1.設計科學的激勵機制以公平原則定義薪酬。7在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、
2、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。要使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，就需要把握好也能夠影響薪酬體系建設的哪些因素。一
3、般來說，這些因素包括：1.1員工自身員工自身方面主要涉及到個人的資歷、工作經驗和個人潛力等。在醫(yī)院不論是醫(yī)療工作、護理工作還是管理與工程技術工作，都是實踐性很強的工作，員工在實際工作中的業(yè)績如何，與他們的工作經驗和潛在能力關系相當密切，所以，在建立薪酬體系時必須考慮員工個人方面的因素，這不僅是對員工個人能力的一種肯定，在員工看來，這也是他們個人價值的一種體現(xiàn)。1.2醫(yī)院因素7在醫(yī)院方面，影響薪酬的主要因素是經濟因素和文化因素。經濟效益好的醫(yī)院薪酬水平肯定會比較高，也容易留住優(yōu)秀的人才，這一點不難理解。但為什么醫(yī)院的文化因素會與醫(yī)院的薪酬分配有關呢？一個具有良好管理
4、機制的醫(yī)院，它一般會有一個重貢獻、重業(yè)績的薪酬分配制度，這種制度可以鼓勵更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而形成了本醫(yī)院健康、競爭、向上的文化格調，有了這種文化，反過來又會影響醫(yī)院把高薪酬提供給那些高業(yè)績者，促進大家的競爭，從而使貢獻不同的員工享受到與他們的業(yè)績相匹配的薪酬待遇。1.3工作因素醫(yī)院內不同的崗位有著不同的特點和要求，在支付薪酬時，必然要考慮工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素。在組織部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》中，提出要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責
5、任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這就是充分考慮工作因素和業(yè)績貢獻的體現(xiàn)。1.4勞動力市場隨著人們觀念的轉變和人才流動政策的完善，醫(yī)療人才就業(yè)視野己不在僅僅局限于家鄉(xiāng)或某一區(qū)域，因此，人們在應聘職位時，常常要考慮與自己資格與能力相當?shù)穆毼坏膭趧恿κ袌鰞r格，如果醫(yī)院在招聘人才一時，所提供的薪酬嚴重背離了勞動力市場價格，就很難招到高素質的人才。所以市面上勞動市場的價格就是醫(yī)院的風向標。2.醫(yī)院人力資源管理改進策略2.1
6、構建有效的醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理框架做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃。7（1）組成規(guī)劃工作小組。工作小組應在行政院長領導下進行，工作小組成員應包括醫(yī)院人力資源管理部門、財務部門、醫(yī)務管理部、護理部以及業(yè)務科室的負責人，也包括重點科室的專家，組成調研小組。（2）做好人力資源現(xiàn)狀調查：摸清總體人員的一般情況，如性別、年齡、學歷、能力、專業(yè)等；各科室、部門人員的性別、年齡、學歷及知識結構；各級各類人員的知識、技能及其崗位的稱職情況；醫(yī)院各個時期，特別是最近幾年人員流動情況；醫(yī)院內部人員成長情況。（3）對當前宏觀人力資源環(huán)境進行調研。這就需要專門從事人力資源管理活動的管理者對國際國內
7、衛(wèi)生人力發(fā)展情況；衛(wèi)生人力資源供需狀況；衛(wèi)生人力市場行情；省內外引進人才的必要性和可能性，并找出人力資源管理開發(fā)的制約因素進行分析調研，以確保醫(yī)院與國際國內人力資源狀況接軌。另外，要特別注意醫(yī)療衛(wèi)生體制內發(fā)生的重大醫(yī)療體制改革、衛(wèi)生政策和人才政策的變化，并預測由此可能引起的人力資源的發(fā)展變化。（4）做好人力資源需求預測：通過用德爾菲法、趨勢外推法等對醫(yī)院人力資源進行有效預測。并在醫(yī)院未來發(fā)展過程中，分析可能出現(xiàn)的人力資源問題、醫(yī)院未來可能最缺乏什么人才？醫(yī)院哪些崗位可能因發(fā)展需要引進人才？2.2做好醫(yī)院員工工作分析7建議使用現(xiàn)代人力資源管理軟件，提升醫(yī)院人力資源管
8、理水平。醫(yī)
