不同薪酬模式的比較

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1、基于職位的薪酬模式——在什么崗拿什么錢基于績效的薪酬模式——干多少活拿多少錢基于技能的薪酬模式——有多大本事拿多少錢基于市場的薪酬模式——市場上值多少錢就拿多少錢原理依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬通過對員工的完成任務(wù)的情況、工作行為、態(tài)度等一系列的績效指標(biāo)的評價來確定其薪酬依據(jù)員工所具備的技能水平，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級，享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)市場供求關(guān)系規(guī)律，根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平導(dǎo)向遵從等級秩序和規(guī)章制度；千方百計晉升；注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為根據(jù)環(huán)境變化，圍繞績效目標(biāo)，竭盡全能，力求

2、創(chuàng)新，注重結(jié)果強調(diào)合作，而不是過度競爭；關(guān)注和尊重員工個人能力的發(fā)展，鼓勵員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，實現(xiàn)薪酬水平的不斷提高根據(jù)市場的談判工資制，不鼓勵員工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)的薪酬公平比較，這樣可促使員工提升自己的能力，已達(dá)到市場認(rèn)可的綜合水平，同時減少內(nèi)部矛盾，增強合作實施的基礎(chǔ)條件和關(guān)鍵環(huán)節(jié)規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列科學(xué)職位評價員工能力與職位要求匹配職責(zé)線和目標(biāo)線明確職位職責(zé)體系明確，績效目標(biāo)、考評體系合理企業(yè)所完成的任務(wù)、需要的技能明確；技能等級劃分準(zhǔn)確，技能評定客觀關(guān)鍵環(huán)節(jié)技能的評定完善的職位管理基礎(chǔ)；通過專

3、業(yè)機構(gòu)或自己企業(yè)搜集薪酬信息來確定薪酬的市場水平適合的企業(yè)和職位適合職位級別比較多，外部環(huán)境比較穩(wěn)定，市場壓力不大的科層組織適合職能管理類職位，有效履行職能、職責(zé)，職位價值才得以實現(xiàn)適應(yīng)于競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電業(yè)、計算機、信息等適合的職位有高層經(jīng)營管理類、市場營銷類、部分產(chǎn)品開發(fā)類、計件職位等（業(yè)務(wù)與努力有關(guān)的行業(yè)）適合于產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等行業(yè)適合技術(shù)類（尤其是基礎(chǔ)技術(shù)類）、部分操作類職位人才流動頻繁、競爭性的行業(yè),專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多參考市場因

4、素企業(yè)中可替代性比較強的職位應(yīng)給予市場水平工資，不要過多地和企業(yè)的經(jīng)濟效益增長相聯(lián)系優(yōu)點同崗?fù)?，?nèi)部公平；職位晉升，薪酬增加收入與目標(biāo)掛鉤，激勵明顯；目標(biāo)明確，組織戰(zhàn)略已實現(xiàn)注重能力的提高，增加了發(fā)展機會；可以在自己感興趣的專業(yè)上深入；員工能力的提升使企業(yè)的競爭力更強通過薪酬吸引、留住關(guān)鍵人才；通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；參照市場工資，容易讓員工接受，減少內(nèi)部矛盾缺點收入水平只與職位有關(guān)，與積極工作無關(guān)；只看重內(nèi)部職位價值，難以招聘到人才部門或個人之間造成不良競爭，影響協(xié)作；績效

5、評估很難準(zhǔn)確客觀；績效薪酬假設(shè)金錢對員工的刺激作用大，易產(chǎn)生不良導(dǎo)向，不易“共度難關(guān)”同樣的工作，由于技能的不同而導(dǎo)致收入不同，已產(chǎn)生不公平感；高技能未必高產(chǎn)出；不易界定和評價；對尖端人才激勵弱沒有良好的盈利能力，難以制定與市場接軌的工資水平；員工要非常了解市場薪酬水平，才能認(rèn)同工資水平；完全按照市場的薪酬，企業(yè)內(nèi)部差距大，影響內(nèi)部公平性