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《國有企業(yè)薪酬改革策略和方式探析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、國有企業(yè)薪酬改革策略和方式探析 企業(yè)的薪酬改革是企業(yè)管理亙古不變的話題，隨著企業(yè)市場化進程的推進，大多數(shù)企業(yè)都經(jīng)歷了多輪的薪酬改革。筆者因長期在基層發(fā)電企業(yè)和集團從事薪酬管理工作，對薪酬改革工作中來自企業(yè)管理者和員工的動力和壓力分析感受深刻。當(dāng)下，國有企業(yè)管理者從企業(yè)維穩(wěn)的角度考慮，對薪酬改革工作并不積極主動；而員工，薪酬水平受市場沖擊較小，對改革后自己的既得利益是否會受到影響，通常持觀望的態(tài)度。所以，國企的薪酬改革如沒有外在的壓力，單靠內(nèi)部的動力往往難以成事。那么，國企薪酬改革的關(guān)鍵點究竟在哪里？如何
2、化解矛盾，有效推進薪酬改革工作？下面筆者結(jié)合一個水力發(fā)電廠（以下稱A電廠）的薪酬改革與大家做個分享。一、國企薪酬改革究竟難在哪里A電廠因行業(yè)的特點且地處山區(qū)，員工與外部市場接觸不多，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理絕大多數(shù)都是以十年前集團的一些相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，多年來并未進行過大的改革，因此，長期以來形成了收入分配“大鍋飯”和薪酬結(jié)構(gòu)畸形等情況。9收入分配“大鍋飯”通常體現(xiàn)各種獎金的分配上，基本上不問員工的工作績效，只看崗位和考勤，只要崗位職級一樣、考勤沒問題，獎金就一樣，表面看起來是公平合理，但實際上是干得少的偷著樂，
3、長久下來，付出多的心態(tài)就會不平衡，工作積極性就受到打擊?！肮べY結(jié)構(gòu)畸形”則表現(xiàn)在兩方面：一是崗位工資不是以崗位的價值評估為基礎(chǔ)確定，而是與員工的工作年限和原來檔案記載的工資狀況相關(guān)，同時由于企業(yè)的薪酬管理制度未建立動態(tài)的調(diào)整機制，崗位工資出現(xiàn)了固化且同崗位人員的崗位工資差異較大的現(xiàn)象。員工如果沒有行政職務(wù)的提升，老員工因原檔案工資高收入就高，新員工進入企業(yè)后，雖能力不斷提升逐漸成為生產(chǎn)骨干，但由于沒有崗位工資晉升機制，與老員工的崗位工資形成了較大的差距；二是工資導(dǎo)向是“向上爬”，即職級越高工資越高，所以大
4、家總是想方設(shè)法要謀個一官半職。9基于以上的情況，企業(yè)要進行薪酬改革，員工更關(guān)心的自然不是改革的目的和改革對企業(yè)長期發(fā)展的意義，而是把注意力聚焦在“改革后我的工資會漲還是會降？”的問題上；而企業(yè)的中層管理人員，除了關(guān)注自身薪酬變化外，也會同時關(guān)注“我手下的崗位職數(shù)有多少？崗位級別如何？級別定低了是不是顯得我的部門不重要，讓下屬覺得我沒本事，從此就不好管理”；至于企業(yè)的管理者，讓他們糾結(jié)于心的則是：薪酬改革是否會影響正常的工作？是否會引起員工思想的動蕩、不滿，甚至于上訪？因為國企的上訪事件已經(jīng)與企業(yè)的業(yè)績考核
5、結(jié)果掛鉤，甚至因事關(guān)社會穩(wěn)定會影響到老板們的仕途升遷。在多方的博弈下，企業(yè)管理者往往更愿意選擇維持現(xiàn)狀到自己的任期結(jié)束，而不愿意為了企業(yè)的發(fā)展拍板決策。正因為如此，國企的薪酬改革之難，不但在改革初始階段讓大家理解、接受、參與難，更是在制度的最后落地時“平衡”難。所以，國企的薪酬改革在制度“初次套檔”測算、新舊工資體系的平穩(wěn)過渡就顯得尤為重要。而為了保證新制度的平穩(wěn)落地，企業(yè)管理者往往會作一些原則上的讓步。二、細心籌劃，努力解決薪酬改革的動力問題一直以來，薪酬管理都是作為人力資源管理流程的末端環(huán)節(jié)，被大家視
6、為簡單的“分蛋糕”或是論功行賞的獨立管理行為，同時，薪酬改革也是員工參與最少的人力資源管理項目，它向來都是公司老板和企業(yè)人力資源管理部門的特權(quán)。企業(yè)管理者認為員工參與薪酬改革會增加或激化矛盾，所以，企業(yè)的員工甚至中層管理人員對于企業(yè)的薪酬改革的過程幾乎一無所知，自然無法談到動力問題。為此，可以采取以下措施：對于企業(yè)管理者，可以在薪酬改革工作計劃時，將薪酬改革工作與企業(yè)工作流程優(yōu)化和管理機制的完善、組織機構(gòu)梳理和崗位配置、職位評估分析等工作進行有機的結(jié)合，以企業(yè)薪酬改革為契機，促進企業(yè)管理水平的提升，使企業(yè)
7、管理者不再將薪酬改革工作視為負擔(dān)。9對于員工，可以讓員工從本崗位的工作角度出發(fā)，對所涉及的工作流程提出優(yōu)化建議，并參與相關(guān)管理制度的修訂工作，同時，讓員工在咨詢公司的輔導(dǎo)下，參與本崗位的評估分析、職位說明書的撰寫等工作，讓員工了解薪酬改革的各個流程環(huán)節(jié)，并在參與中理解、接受、配合企業(yè)的薪酬改革工作。三、把握原則，將過程溝通工作做細、做實薪酬改革實質(zhì)上就是員工既得利益的重新分配，博弈在所難免，誰都希望自己的崗位受到重視，薪酬待遇得到提高。因此，薪酬改革必須建立在公認的原則基礎(chǔ)上，只有這樣，才能保證最后的結(jié)果
8、和一些必要的調(diào)整和妥協(xié)是公平而且合理的。所以，薪酬改革必須遵循以下兩個基本原則：1.必須體現(xiàn)核心部門和崗位與非核心部門和崗位的區(qū)別這在崗位評估過程中是最常見也是最主要的問題。大家在崗位評估時，會爭相論證自己所在、所轄崗位的重要性。比如保衛(wèi)部門的負責(zé)人從保安崗位要嚴把人員、物資的出人關(guān)，否則會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟損失的角度論證崗位的重要性。面對這種爭論，我們往往要澄清“重要性”和“必要性”的概念區(qū)分。實際上，企業(yè)設(shè)置部門或崗位，
