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《國(guó)有企業(yè)薪酬改革設(shè)計(jì)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、國(guó)有企業(yè)薪酬改革設(shè)計(jì) 一、緒論 薪酬是什么？從狹義的角度來(lái)看，薪酬“是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)”。而廣義的薪酬“包括經(jīng)濟(jì)件的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受”①。本文主要描述的薪酬方案設(shè)計(jì)范圍重點(diǎn)在狹義薪酬的概念中，而通過(guò)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)員工更多是一種管理者的藝術(shù)。 從企業(yè)管理的角度，希望通過(guò)付出最少的薪酬，就能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最多的財(cái)富。如果站在財(cái)務(wù)角度看，“應(yīng)付職工薪酬”一欄包含了企業(yè)為員工付出的全部人工成本，其中有工資、獎(jiǎng)
2、金、社會(huì)保險(xiǎn)與公積金、福利、工會(huì)、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等科目。直接支付到員工賬戶(hù)的實(shí)發(fā)工資，一般只有人工成本的50%～60%。一般企業(yè)對(duì)薪酬的感知和員工之間存在較大差異，就在于人工成本與實(shí)發(fā)工資之間的差異。如果企業(yè)不能通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，讓員工體會(huì)到全面薪酬的激勵(lì)，只會(huì)使已經(jīng)支付的巨大薪酬成本成為企業(yè)的沉沒(méi)成本，甚至帶來(lái)負(fù)面作用?！ ×硗?，薪酬的科目設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)管理的導(dǎo)向和理念。國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，一般分為崗位工資、工齡工資、職稱(chēng)津貼、伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、勞保補(bǔ)貼等各種名目繁多的科目，體現(xiàn)重平均、重保障，崗位之間的工資差距不大；外資和
3、民企的工資結(jié)構(gòu)一般較為簡(jiǎn)單，一般就分為年薪制和月薪*發(fā)薪月數(shù)（俗稱(chēng)幾個(gè)月工資，例如14個(gè)月工資），補(bǔ)貼較少，不同層級(jí)崗位間差距較大，重點(diǎn)傾向于高管和核心崗位員工。兩類(lèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)均有其優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，必須結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略和理念，分析企業(yè)所處的行業(yè)地位和內(nèi)外部環(huán)境，綜合平衡后決定本企業(yè)的工資科目、津補(bǔ)貼的設(shè)立、獎(jiǎng)金分配制度和工資固浮比?！ ∑駷橹?，有關(guān)薪酬方案設(shè)計(jì)的論文基本是針對(duì)某一企業(yè)整體性的薪資設(shè)計(jì)，而對(duì)于一個(gè)企業(yè)處于集團(tuán)模式運(yùn)作、多種業(yè)態(tài)經(jīng)營(yíng)、多種薪酬結(jié)構(gòu)并存的情況下，進(jìn)行統(tǒng)一的薪資管理的論述較少。本文試圖通過(guò)分析一個(gè)集團(tuán)性質(zhì)的公司，描述整合不同
4、業(yè)務(wù)單元薪資結(jié)構(gòu)、包括對(duì)新收購(gòu)企業(yè)的薪資設(shè)計(jì)，來(lái)展現(xiàn)薪資改革和設(shè)計(jì)的過(guò)程?！ 《?、案例分析 ?。ㄒ唬┌咐尘啊 Y公司是一個(gè)集團(tuán)性質(zhì)的發(fā)電類(lèi)投資、運(yùn)營(yíng)、管理公司，既有自身投資建設(shè)的發(fā)電站，也并購(gòu)其它企業(yè)的電站，并由自身的專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)管理?！ ∮捎陔娬镜膹?fù)雜性，各電站的人力資源體系也有較大差別。從電站人員素質(zhì)看，NY公司自身投資建設(shè)轉(zhuǎn)運(yùn)營(yíng)的電站一般員工隊(duì)伍素質(zhì)較高，學(xué)歷均為電力對(duì)口院校和專(zhuān)業(yè)的大專(zhuān)學(xué)歷以上，管理人員也是社會(huì)招聘業(yè)內(nèi)著名企業(yè)的員工或由總部外派；而收購(gòu)電站的員工構(gòu)成則五花八門(mén)，有以前電站老板、地方主管單位官員的親戚、為避免收購(gòu)裁員后勤轉(zhuǎn)運(yùn)營(yíng)的低學(xué)
5、歷員工等，并且其中學(xué)習(xí)過(guò)電力知識(shí)的員工一般也不超過(guò)中專(zhuān)學(xué)歷?！ 《鴱母麟娬拘匠杲Y(jié)構(gòu)看，NY公司自建電站人員薪酬結(jié)構(gòu)一般和總部保持一致，有濃厚的國(guó)企特色，分基本工資、津補(bǔ)貼、福利費(fèi)、加班費(fèi)和年終獎(jiǎng)。而收購(gòu)電站和NY公司自建電站薪酬結(jié)構(gòu)之間則差異極大，甚至不同的收購(gòu)電站之間差異也很大。例如：部分電站只有崗位工資差別，獎(jiǎng)金從發(fā)電的回收電費(fèi)中計(jì)提1%，每個(gè)員工根據(jù)自身的獎(jiǎng)金系數(shù)來(lái)分配計(jì)提的獎(jiǎng)金總額；部分電站為逃避高昂的社保負(fù)擔(dān)，將員工基本工資壓得極低，剩下大量都為津補(bǔ)貼，如采用高原補(bǔ)貼、采暖基金、每月回家路費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等各種可不計(jì)入工資總額的類(lèi)工資形式發(fā)放工資。 隨著NY公司事
6、業(yè)發(fā)展，旗下運(yùn)營(yíng)電站越來(lái)越多，各電站之間的交流也頻繁起來(lái)。人力資源管理體系的不統(tǒng)一、特別是薪酬結(jié)構(gòu)的不統(tǒng)一，給各電站之間人員流動(dòng)造成了很大困擾，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、遇到緊急情況需要各電站員工進(jìn)行相互支援時(shí)，加班費(fèi)核算標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致同崗位員工同樣工時(shí)的加班收入差距較大；2、不同單位員工一起交流培訓(xùn)，培訓(xùn)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)差異較大；3、薪酬體系不一致，出現(xiàn)了部分人工成本較高的單位因社保公積金繳納較多、員工實(shí)發(fā)工資可能偏少，反而出現(xiàn)了負(fù)面激勵(lì)作用；4、薪酬中固浮比的差別，導(dǎo)致了年終獎(jiǎng)核算時(shí)，部分電站年終獎(jiǎng)金較少，而部分電站年終獎(jiǎng)金較高，造成內(nèi)部隊(duì)伍的不穩(wěn)定；5、各電站
7、中中高層管理者收入差距較大，造成核心骨干流失率偏高；6、各電站之間盲目攀比，管理者繞過(guò)管控較嚴(yán)的人工成本科目，從行政費(fèi)用中參照其它電站最高標(biāo)準(zhǔn)給員工私設(shè)補(bǔ)貼。 這一系列的問(wèn)題使NY公司的主要負(fù)責(zé)人下定決心，要求重新設(shè)計(jì)一套符合電站實(shí)際情況的、統(tǒng)一的薪酬體系，目標(biāo)是內(nèi)部要體現(xiàn)公平性，但同時(shí)也要有激勵(lì)性，體現(xiàn)核心員工的價(jià)值、關(guān)注關(guān)鍵崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力?！ 。ǘ┙⒁詬徫粌r(jià)值和個(gè)人價(jià)值為導(dǎo)向的統(tǒng)一薪酬體系 1、進(jìn)行崗位調(diào)整和價(jià)值評(píng)估 由于各電站負(fù)責(zé)人工作經(jīng)歷、管理理念不同，對(duì)電站的工作設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)也存在一定的區(qū)別，從層級(jí)看，從廠(chǎng)長(zhǎng)到底層班員崗位最多有七級(jí)，最少有
