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1、淺析國有企業(yè)薪酬制度的改革：深化國有企業(yè)改革是我國目前的重要任務(wù)，而其中的薪酬改革是影響國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，本文通過分析傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬制度的不足，提出相關(guān)改進(jìn)建議?！ ￡P(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；改革 ?。篎27：A：1673-0992（2010）11-0000-01 深化國有企業(yè)改革，需要從深化管理制度開始，而管理中的薪酬制度則是影響其改革成效的重要因素。員工對薪酬的滿意度將直接影響企業(yè)的績效與發(fā)展，而國企作為擁有大量員工的企業(yè)，必須重視其薪酬制度的科學(xué)性，才能激勵員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)?！ 鹘y(tǒng)的薪酬制度中，基本工資是員工薪
2、酬總額的基本部分，它包含了員工所在崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等綜合因素。計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資則是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。 傳統(tǒng)薪酬制度中的激勵薪酬并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)把人力看做一項(xiàng)成本，往往不愿支付激勵薪酬，以此來達(dá)到節(jié)約成本，控制成本的目的。而對于津貼、獎金、福利、股權(quán)等其他薪酬形式的計(jì)量也主要以基本工資為依據(jù)，很多員工又常常漠視福利的價(jià)值或視之為理所當(dāng)然，所以，基本工資往往是員工薪酬構(gòu)成最基本、最核心的部分。大多數(shù)員工對薪酬制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎(chǔ)的，如果員工感到基本工資制度是公平合
3、理的，他們對組織通常會持相同的看法，反之亦然。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國企的基本工資并不能反映勞動力市場價(jià)位，缺乏競爭性。另外加上行政干預(yù)，工資分配在不同國有企業(yè)間具有較大差距，必會引起員工的不滿情緒，從而產(chǎn)生不穩(wěn)定性?！ ∫弧⒖偟膩碚f，傳統(tǒng)的薪酬制度存在以下問題： 1、對于國企，較多數(shù)人的第一反應(yīng)會是：工資低，福利高。這種工資制度明顯激勵不足，必將導(dǎo)致人浮于事的境地。由于得不到正常渠道的滿意的物質(zhì)收入，在職高額消費(fèi)、灰色收入、尋租等現(xiàn)象就很普遍，但是社會往往對這種行為缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制，就會造成約束不力，使企業(yè)資源不能得到有效配置，
4、給企業(yè)帶來不可估量的損失?！ ?、目前大多國有企業(yè)的員工收入水平偏低，企業(yè)本應(yīng)有“人力成本優(yōu)勢”，但事實(shí)并非如此。張維迎指出，按“人頭”計(jì)算的勞動力便宜并不一定意味著真正的相對優(yōu)勢，因?yàn)楸阋说膭趧恿ν韧诘蜕a(chǎn)力，生產(chǎn)成本可能更高。只有當(dāng)生產(chǎn)力本身就高，而工資又低的情況下，勞動力才有了成本優(yōu)勢。正是因?yàn)閲蟮牡褪杖耄荒芪骄哂懈呱a(chǎn)力的勞動者，使其整體生產(chǎn)水平低于外企和民企，最終導(dǎo)致低收入和低產(chǎn)出的結(jié)果?！ ?、國企存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)人才斷層的嚴(yán)重問題，人才流失必將給企業(yè)帶來巨大的直接和間接成本，并且會導(dǎo)致商業(yè)
5、泄密現(xiàn)象和勞動爭議增多，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營上的連續(xù)性和穩(wěn)定性，制約了企業(yè)的發(fā)展和人才整體素質(zhì)的提高，同時(shí)也會給企業(yè)的社會形象帶來不利影響。另一方面，國企中又普遍存在人員臃腫現(xiàn)象，國企中低素質(zhì)員工不愿離開，抱著不求無功但求無過的心態(tài)在企業(yè)混日子，使得企業(yè)在當(dāng)今瞬息萬變的勢頭下失去競爭抗衡的能力；而企業(yè)所需的關(guān)鍵人才也不愿進(jìn)來，認(rèn)為這會對自己的發(fā)展不利，即使已有的也紛紛跳槽。薪酬喪失了吸納核心人才、淘汰低素質(zhì)員工的作用，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象。 4、雖說國有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴(yán)重，不能體現(xiàn)員工的不同價(jià)值。企業(yè)員工的收入分配平
6、均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，但企業(yè)間、行業(yè)間員工收入分配差距懸殊，企業(yè)間的收入分配有失公平。這就使得勞動力供給者把時(shí)間和精力大都花費(fèi)在找單位上，而不是花在提升人力資本上；另一方面較大的收入落差使得人才頻繁跳槽，低薪國企留不住人才，更不利于自己將來的發(fā)展?！ ?、由于國企中所有者缺位的現(xiàn)狀，導(dǎo)致某些企業(yè)為了短期利益拼設(shè)備、拼資源、拼人力，而忽視長遠(yuǎn)效益。這種“短視”行為往往會造成企業(yè)實(shí)際的虧損。這與我國國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度具有密切關(guān)系，它造成鮮有人對企業(yè)未來負(fù)責(zé)，只重視短期的“功績”，為企業(yè)的前景考慮甚少。 二、目前，國企的工資制度沒能體現(xiàn)出激勵
7、、競爭、公平、經(jīng)濟(jì)的原則，只有深化其改革才能有助于未來的發(fā)展。薪酬改革需要從上至下，全體人員的參與，只有這樣才能在制定與執(zhí)行的過程中更能順利進(jìn)行。因此，國企薪酬改革需要注意的問題有：1.薪酬改革首先需要進(jìn)行明確的薪酬策略規(guī)劃。國有企業(yè)原有的薪酬定位是注重保障功能，忽視激勵功能，這樣必將導(dǎo)致國企的薪酬在市場經(jīng)濟(jì)條件下失去與外企和民企的競爭力。其薪酬結(jié)構(gòu)必定是多元化的，針對不同種類，不同崗位，將職位按照特定的標(biāo)準(zhǔn)歸類，因?yàn)椴煌墓ぷ餍再|(zhì)不同，付酬的方式和薪酬結(jié)構(gòu)也不同，調(diào)薪區(qū)間和晉升通道也不同，這樣才能更加有效地引導(dǎo)和激勵不同專業(yè)的員工專注
8、于自身領(lǐng)域內(nèi)的工作?！ ?.在國企，想要獲得較高收入與職位一般都要到管理級別，這使得員工緊緊盯著管理職位，因?yàn)榈貌坏铰毼坏臅x升，工資獎金一般就只能維持大致固定的水平，不能得到明顯提高。而依據(jù)彼得原理——在自
