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《國有企業(yè)薪酬制度改革探索》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、國有企業(yè)薪酬制度改革探索摘要：企業(yè)的薪酬制度直接影響企業(yè)的活力與效益。隨著國有企業(yè)改革不斷深化，薪酬激勵約束問題日益凸顯，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論認為薪酬主要代表企業(yè)的成本，要提升企業(yè)效益，裁減員工降低人力成本支出，是一條很直接、很有效的途徑。當代經(jīng)濟管理理論統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟學、管理學、社會心、心理學等多學科的理論成果，認為薪酬更是企業(yè)的投資，在順應、尊重企業(yè)員工的生理和心理需求的基礎上，薪酬是激發(fā)、鼓勵和約束員工實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要管理手段。國有企業(yè)如何由舊的工資制度向建立現(xiàn)代企業(yè)管
2、理制度所需的薪酬體系迅速平穩(wěn)轉變，是一個復雜的問題和艱巨的任務。搞好國有企業(yè)員工薪酬制改革，充分調動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，是創(chuàng)新企業(yè)管理的重要內(nèi)容。關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度；改革探討中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-8937(2012)35-0072-021國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題首先，對薪酬調整認識不到位。傳統(tǒng)的薪酬調整沒有與本單位的經(jīng)營狀況、崗位的調整和個人知識技術水平的提高掛鉤，薪酬調整要么大家都不增、都不動，有時候三五年都停留在一個水平，要么大家一起增、一起
3、動，工資剛性增長意識根深蒂固，總體上是只能增、不能降。第二，分配關系沒理順。目前國有企業(yè)關鍵性崗位的工資水平普遍比市場水平低，普通崗位工資水平往往比市場水平高，特別是國有企業(yè)主要領導、高級技術管理人才的薪酬與其貢獻、付出嚴重不對稱，極大影響了其經(jīng)營管理和研發(fā)的主動性和積極性，導致高級管理人才熱衷于其他消費，優(yōu)秀技術人才不斷外流，以求實現(xiàn)自我價值。第三，分配方式方法太單一。國有企業(yè)員工使用一個工資分配體制，無法充分體現(xiàn)“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”的要求，忽略了不同員工的
4、不同貢獻，助長大鍋飯現(xiàn)象。第四，薪酬構成不合理。在工資總額構成中，按平均主義發(fā)放的補貼、津貼數(shù)額較多，有激勵作用的獎金、崗位薪酬部分比重偏低，這種工資結構很難起到鞭策后進、激勵先進的作用。2薪酬分配存在問題的原因分析一是國家企業(yè)勞動人事制度改革滯后。國有企業(yè)人員能進不能出的，崗位能上不能下的問題仍然十分突出。企業(yè)富余人員多，內(nèi)部機構交叉重疊，崗位職責不明，員工流動機制不靈活。不徹底打破大鍋飯，薪酬分配制度改革也不可能取得實質進展，勢必在分配上還是平均主義。二是國有企業(yè)平均主義觀念根深蒂固。平均主義過度強
5、調公平，甚至沒有兼顧效率，實際結果是保護落后、保護懶惰，壓制上進，遏制人的進取心和創(chuàng)造性。平均主義的觀念往往不承認體力勞動等簡單勞動與管理、技術等復雜勞動的差別，對企業(yè)有突出貢獻和關鍵作用的科技人員、管理人員和一般體力勞動者一樣按平均主義進行收入分配。這種根深蒂固的平均主義觀念嚴重制約著初次分配制度改革的深化。三是國家企業(yè)工資分配的基礎薄弱。國有企業(yè)普遍還沒有建立科學合理工作考評機制和簡單實用的業(yè)績考核辦法，導致收入分配時沒有量化依據(jù)，無法為按生產(chǎn)要素分配提供基礎依據(jù)，最終出現(xiàn)人人業(yè)績相當?shù)募傧?，助長平
6、均主義。四是缺乏落實按生產(chǎn)要素分配的實現(xiàn)形式。黨的“十八大”提出：'‘完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平”?，F(xiàn)行初次分配方式著重強調按勞分配，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)內(nèi)部初次分配應充分考慮其他生產(chǎn)要素對企業(yè)發(fā)展壯大的作用和貢獻，按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相統(tǒng)一，才有利于激發(fā)所有生產(chǎn)要素的活力。3關于薪酬激勵現(xiàn)代基礎理論現(xiàn)代經(jīng)濟學家認為，企業(yè)的薪酬支出是企業(yè)的投資，薪酬投資越多，其投資回報就越多。管理學家、心理學家認為,動機產(chǎn)生于人的需要，人的計劃
7、目標任務源于人的動機，當計劃目標任務明確后，就會實施滿足需要的行動。企業(yè)薪酬激勵與約束機制的制定，必須將滿足員工的合理的主導性需求為前提，員工需求滿足后，就會激勵員工努力與企業(yè)的目標任務相協(xié)調。深入研究員工的主導性動機并有針對性地進行滿足，這是決定薪酬激勵和約束功能是否成功有效的主要矛盾。在需求和動機的心理學理論中，馬斯洛的需要層次理論最具典型的代表性。馬斯洛將人的需求劃分為基礎性需求、心理性需求和自我實現(xiàn)的需求三個層次。其一，基礎性求要包含安全需求和生理需求兩種。生理需求是維持生存及延續(xù)種族的需求，包
8、括吃、穿、住、行等需求，屬于最基礎、最根本的需求。滿足生理需求就是保障人的生存權，體現(xiàn)薪酬的保健功能。生理需求主要由外在薪酬中來保障，如基本工資、薪酬激勵等福利。現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬中過多強調薪酬的保健功能，忽視了激勵功能。安全需求是指免遭威脅、受到保護從而獲得安全的需求，包括秩序、平安、穩(wěn)定和遠離暴力、恐怖等需求。總體上，生理需求滿足后就會產(chǎn)生安全需求。其二，心理性需求，自尊需要、愛的需要和歸屬需要組成心理性需求，多屬享受性需求，包括被人關注
