試論國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革

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1、目錄摘要1引言2一、國(guó)有企業(yè)薪酬制度概況2二、國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題3（一）績(jī)效管理體系不健全，不透明3（二）崗位工資與市場(chǎng)平均水平差異較大3（三）薪酬制度的平均主義嚴(yán)重3（四）企業(yè)冗雜人員過多，造成企業(yè)資源浪費(fèi)4（五）薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性4三、國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因4（一）企業(yè)沒有科學(xué)、明確的薪酬管理目標(biāo)4（二）薪酬管理過程不透明，不公開5（三）薪酬結(jié)構(gòu)及體系缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性5（四）薪酬分配與績(jī)效脫節(jié)5四、國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題的解決方案6（一）建立完善的個(gè)人績(jī)效體系6（二）杜

2、絕平均主義，實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化6（三）加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋6（四）建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核與薪酬管理機(jī)制7（五）制定民主與透明的薪酬制度7結(jié)語8致謝詞8參考文獻(xiàn)89試論國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革姓名：專業(yè)：班級(jí)：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：摘要：國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要性是毋庸置疑的，最近的一份調(diào)查研究報(bào)告顯示，形形色色的國(guó)有實(shí)體在中國(guó)快速增長(zhǎng)的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)中所占的比重約為50%?，F(xiàn)如今的國(guó)有企業(yè)薪酬制度還很不健全，存在著諸多不足之處。本文就現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度進(jìn)行概述分析，根據(jù)國(guó)有企業(yè)分配制度的不足

3、，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題提出了一系列的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)、薪酬制度、改革措施引言：在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國(guó)有企業(yè)無論在國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)還是文化領(lǐng)域都扮演著及其重要的角色。國(guó)有企業(yè)薪酬制度也就成了眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。然而國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在著的諸多弊端也讓國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革變得刻不容緩。首先，企業(yè)沒有科學(xué)、明確的薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理過程不透明，缺乏有效溝通、薪酬結(jié)構(gòu)及體系缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性造成了企業(yè)績(jī)效管理體系不健全，不透明、崗位工資與市場(chǎng)平均水平差異較大、薪酬制度的平均主義嚴(yán)重、企

4、業(yè)冗雜人員過多，員工個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)的同時(shí)也造成企業(yè)的資源浪費(fèi)。要想緩解這些問題，必須建立完善的個(gè)人績(jī)效體系。再者，國(guó)有企業(yè)需要杜絕平均主義，在崗位分析的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化。實(shí)施績(jī)效管理時(shí)要加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核與薪酬管理機(jī)制。最后，9一定要注意的是薪酬制度的民主性與透明性。不健全不透明的績(jī)效管理體系，不得當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)、不適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用都會(huì)降低員工的工作積極性，嚴(yán)重阻礙國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。其次就是員工的崗位工資的問題，國(guó)有企業(yè)的崗位工資往往與同地區(qū)，同行業(yè)的市場(chǎng)

5、平均工資差異較大，同質(zhì)的勞動(dòng)卻得不到相同的回報(bào)，員工也就沒有了高漲的工作熱情，企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力也就隨之削弱了。還有一個(gè)不得不說的問題就是國(guó)有企業(yè)薪酬制度平均主義嚴(yán)重，這就使很多員工都抱著“不求無功，但求無過”的工作態(tài)度，這樣的企業(yè)是沒有任何前途的。本文在查閱有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，就以上幾點(diǎn)問題展開了如下的討論。由于作者的資歷尚淺，許多方面的見解還比較膚淺，希望能在以后的學(xué)習(xí)生活中不斷醒悟，提高認(rèn)識(shí)！一、國(guó)有企業(yè)薪酬制度概況國(guó)有企業(yè)就是國(guó)營(yíng)事業(yè)或者國(guó)營(yíng)企業(yè)。在改革開放以前，甚至上世紀(jì)末，國(guó)有企業(yè)一直是黨和

6、國(guó)家重點(diǎn)扶植和支持的對(duì)象，然而除了缺乏創(chuàng)新以外，不合理的企業(yè)薪酬制度成為了阻礙國(guó)有企業(yè)發(fā)展的主要因素。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以說是激發(fā)員工工作熱情的最有效的手段，可以有效的提高企業(yè)的生產(chǎn)力，薪酬不單單是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，也體現(xiàn)了員工自身的價(jià)值，更是企業(yè)對(duì)員工的肯定。包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)薪酬包括基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班工資、各類補(bǔ)助、個(gè)人相關(guān)扣款、業(yè)務(wù)提成、獎(jiǎng)金。國(guó)有企業(yè)二、國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題（一）績(jī)效管理體系不健全，不透明績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等。國(guó)

7、有企業(yè)的績(jī)效管理存在諸多弊病，主要體現(xiàn)在績(jī)效管理的不健全、不透明。沒有明確的績(jī)效計(jì)劃、缺乏良好的績(jī)效溝通、沒有科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以及績(jī)效結(jié)果得不到有效合理的應(yīng)用。（二）崗位工資與市場(chǎng)平均水平差異較大9合理的崗位工資是留住優(yōu)秀人才的先決條件，而國(guó)有企業(yè)的薪酬往往與同地區(qū)、同行業(yè)薪酬的平均標(biāo)準(zhǔn)差異較大，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬水平對(duì)比同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)需要引入一個(gè)公式：薪酬均衡率=企業(yè)平均薪酬/行業(yè)平均薪酬。當(dāng)薪酬水平低于1.0時(shí)，

8、企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)平均薪酬水平相當(dāng);當(dāng)薪酬均衡率大于1.0時(shí)，說明企業(yè)的薪酬水平相比同行業(yè)平均薪酬較高，企業(yè)的薪酬還是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的;當(dāng)薪酬均衡率小于1.0時(shí)，企業(yè)的薪酬水平就相對(duì)較低了。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)思考如何對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)整，防止優(yōu)秀人才的流失。（三）薪酬制度的平均主義嚴(yán)重國(guó)有企業(yè)員工薪酬不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的要求。國(guó)有企業(yè)中，無論員工貢獻(xiàn)大小，而給予相同數(shù)額的報(bào)酬。國(guó)有企業(yè)的薪酬主要由基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班工資、各類補(bǔ)助、個(gè)人相關(guān)扣款、業(yè)務(wù)提