淺談國有企業(yè)薪酬制度改革

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1、淺談國有企業(yè)薪酬制度改革【摘淺談國有企業(yè)薪酬制度改革【摘淺談國有企業(yè)薪酬制度改革【摘要】改革開放以來，我國國有企業(yè)在薪酬管理方面存在著不少弊端，傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。針對這些弊端，提出了一些改革措施，并結(jié)合薪酬制度改革的關(guān)鍵點(diǎn)及主要目的，探討了國有企業(yè)在改善薪酬的構(gòu)成、充分發(fā)揮其激勵(lì)作用等方面應(yīng)注意的問題?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；薪酬；改革一、薪酬制度改革的背景及意義隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想生存就必須不斷提升自己的競爭力，薪酬激勵(lì)的重要性也就顯現(xiàn)出來?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且

2、從總體上縮減了企業(yè)的人力成本支出，有利于企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，最大程度的發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性也一直是提高國有企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，薪酬激勵(lì)在其中自然起著不可忽視的作用。自改革開放以來，我國國有企業(yè)在改革經(jīng)濟(jì)體制的同時(shí)，也在不斷的對薪酬制度進(jìn)行完善，并取得了一定的效果，但是國有企業(yè)的薪酬管理方面仍存在許多弊端，不少企業(yè)由于薪酬的改革反而出現(xiàn)了薪酬激勵(lì)性不明顯、員工積極性降低等現(xiàn)象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我國國有企業(yè)必須解決的重要問題。二、國有企業(yè)薪酬制度存在的缺陷目前，我國國有企業(yè)薪酬制度的改革還存在一些缺陷，主要表現(xiàn)

3、在以下幾個(gè)方面：1.政企不分我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制決定了大多數(shù)國有企業(yè)的所屬權(quán)由政府掌握，盡管在薪酬管理方面企業(yè)可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的自主分配，但政府部門仍然決定著大部分國有企業(yè)的工資總額，這就導(dǎo)致了國有企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，薪酬管理易受到政府的行政干預(yù)，使得整個(gè)薪酬體系的改革缺乏合理性和科學(xué)性。2.薪酬管理觀念滯后市場環(huán)境以及企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，國有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)與之結(jié)合，才能更好地提升企業(yè)的競爭力。然而，目前的國有企業(yè)大都缺乏這一觀念，導(dǎo)致了薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和動(dòng)態(tài)性。3.薪酬水平與市場脫節(jié)大部分國有企業(yè)仍在采取相對封閉的薪酬管理方法，僅根

4、據(jù)自己的效益來確定薪酬水平，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平失衡，有的企業(yè)遠(yuǎn)高于同行業(yè)薪酬水平卻還在不斷調(diào)高，造成了勞動(dòng)力成本的浪費(fèi)；有的企業(yè)對勞動(dòng)者的價(jià)值過分低估，與同行業(yè)薪酬水平的差距已經(jīng)很大卻還在“微調(diào)”，從而導(dǎo)致了人才的嚴(yán)重流失。4.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全國有企業(yè)薪酬激勵(lì)方式單一，仍是以績效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等金錢為主，對于員工的精神需求、未來的發(fā)展空間等沒有很好的激勵(lì)效果；激勵(lì)不及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的滯后挫傷了員工工作的積極性；激勵(lì)缺乏針對性，對于不同性質(zhì)、不同崗位的員工采用相同的激勵(lì)措施，結(jié)果適得其反。三、薪酬制度的改革措施要解決國有企業(yè)薪酬管理上存在的缺陷，就

5、必須進(jìn)行改革，建立科學(xué)、有效的薪酬管理制度。1.政企分開深化薪酬分配制度改革，轉(zhuǎn)變政府職能，減少政府對國有企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，徹底改變政企不分的現(xiàn)象。政企分開后，政府的職能主要是制定相關(guān)法律法規(guī)，為企業(yè)改革營造良好的環(huán)境，并督促企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)法律法規(guī)，保障員工的基本權(quán)益。而國有企業(yè)在獨(dú)立于政府后，可在內(nèi)部設(shè)立薪酬委員會，通過業(yè)績考核進(jìn)行薪酬激勵(lì)。2.提升薪酬管理理念加強(qiáng)企業(yè)管理者在現(xiàn)代薪酬管理理論方面的學(xué)習(xí)，改變傳統(tǒng)的勞資管理認(rèn)識，正確認(rèn)識薪酬管理對企業(yè)管理的重要作用，認(rèn)識到薪酬管理的最終目的是為了提高企業(yè)效率。不能有一勞永逸的觀念，要根據(jù)企業(yè)

6、的發(fā)展及市場的變化隨時(shí)調(diào)整薪酬管理策略；不能簡單的以成本的高低來判斷薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，成功的薪酬管理，必須能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，提高企業(yè)勞動(dòng)效率。3.薪酬水平與市場接軌員工往往會將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬來進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則其滿意度會提高；如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，滿意度就會降低。因此，國有企業(yè)需要與市場結(jié)合，確定能吸引人才的薪資。對于一些薪酬平均水平偏低，很難與市場接軌的企業(yè)，對普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對技術(shù)骨干、管理骨干等市場稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，并在企業(yè)內(nèi)部建立健全公

7、平競爭和合理淘汰的機(jī)制。4.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中，員工有著各種各樣的需求，應(yīng)建立起以人為本的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，處處以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，并將員工的自身利益與企業(yè)利益掛鉤，增強(qiáng)員工的責(zé)任感與歸屬感，這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。國有企業(yè)必須根據(jù)崗位責(zé)任、工作業(yè)績確定薪酬水平；提高關(guān)鍵崗位、短缺人才的工資水平，拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，建立起一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制。四、國有企業(yè)在薪酬制度改革中應(yīng)注意的問題1.國有企業(yè)薪酬制度改革的原則國有企業(yè)薪酬制度的改革在整合現(xiàn)行薪酬制度時(shí)要注意做到堅(jiān)持以下原則：貫徹按勞分配，堅(jiān)

8、持效率優(yōu)先，兼顧公平；堅(jiān)持工資總額市場決定，工資應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，分配方式資助決定的原則