試論國有企業(yè)薪酬制度改革

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1、目錄摘要1引言2一、國有企業(yè)薪酬制度概況2二、國有企業(yè)薪酬制度存在的問題3（一）績效管理體系不健全，不透明3（二）崗位工資與市場平均水平差異較大3（三）薪酬制度的平均主義嚴(yán)重3（四）企業(yè)冗雜人員過多，造成企業(yè)資源浪費(fèi)4（五）薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性4三、國有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因4（一）企業(yè)沒有科學(xué)、明確的薪酬管理目標(biāo)4（二）薪酬管理過程不透明，不公開5（三）薪酬結(jié)構(gòu)及體系缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性5（四）薪酬分配與績效脫節(jié)5四、國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題的解決方案6（一）建立完善的個(gè)人績效體系6（二）杜絕平均主義，實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化6（三）加強(qiáng)績效溝通和反

2、饋6（四）建立動態(tài)的績效考核與薪酬管理機(jī)制7（五）制定民主與透明的薪酬制度7結(jié)語8致謝詞8參考文獻(xiàn)89試論國有企業(yè)薪酬制度改革姓名：專業(yè)：班級：學(xué)號：指導(dǎo)教師：摘要：國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要性是毋庸置疑的，最近的一份調(diào)查研究報(bào)告顯示，形形色色的國有實(shí)體在中國快速增長的國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)中所占的比重約為50%?，F(xiàn)如今的國有企業(yè)薪酬制度還很不健全，存在著諸多不足之處。本文就現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬分配制度進(jìn)行概述分析，根據(jù)國有企業(yè)分配制度的不足，對國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題提出了一系列的解決對策。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)、薪酬制度、改革措施引言：在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，

3、國有企業(yè)無論在國家的政治、經(jīng)濟(jì)還是文化領(lǐng)域都扮演著及其重要的角色。國有企業(yè)薪酬制度也就成了眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。然而國有企業(yè)薪酬制度存在著的諸多弊端也讓國有企業(yè)的薪酬制度改革變得刻不容緩。首先，企業(yè)沒有科學(xué)、明確的薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理過程不透明，缺乏有效溝通、薪酬結(jié)構(gòu)及體系缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性造成了企業(yè)績效管理體系不健全，不透明、崗位工資與市場平均水平差異較大、薪酬制度的平均主義嚴(yán)重、企業(yè)冗雜人員過多，員工個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)的同時(shí)也造成企業(yè)的資源浪費(fèi)。要想緩解這些問題，必須建立完善的個(gè)人績效體系。再者，國有企業(yè)需要杜絕平均主義，在崗位分析的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式

4、的多樣化。實(shí)施績效管理時(shí)要加強(qiáng)績效溝通和反饋，建立動態(tài)的績效考核與薪酬管理機(jī)制。最后，9一定要注意的是薪酬制度的民主性與透明性。不健全不透明的績效管理體系，不得當(dāng)?shù)目冃Э荚u、不適當(dāng)?shù)目冃Э荚u結(jié)果的應(yīng)用都會降低員工的工作積極性，嚴(yán)重阻礙國有企業(yè)的發(fā)展。其次就是員工的崗位工資的問題，國有企業(yè)的崗位工資往往與同地區(qū)，同行業(yè)的市場平均工資差異較大，同質(zhì)的勞動卻得不到相同的回報(bào)，員工也就沒有了高漲的工作熱情，企業(yè)的綜合競爭力也就隨之削弱了。還有一個(gè)不得不說的問題就是國有企業(yè)薪酬制度平均主義嚴(yán)重，這就使很多員工都抱著“不求無功，但求無過”的工作態(tài)度，這樣的企業(yè)是沒有任何

5、前途的。本文在查閱有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，就以上幾點(diǎn)問題展開了如下的討論。由于作者的資歷尚淺，許多方面的見解還比較膚淺，希望能在以后的學(xué)習(xí)生活中不斷醒悟，提高認(rèn)識！一、國有企業(yè)薪酬制度概況國有企業(yè)就是國營事業(yè)或者國營企業(yè)。在改革開放以前，甚至上世紀(jì)末，國有企業(yè)一直是黨和國家重點(diǎn)扶植和支持的對象，然而除了缺乏創(chuàng)新以外，不合理的企業(yè)薪酬制度成為了阻礙國有企業(yè)發(fā)展的主要因素。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以說是激發(fā)員工工作熱情的最有效的手段，可以有效的提高企業(yè)的生產(chǎn)力，薪酬不單單是員工的勞動報(bào)酬，也體現(xiàn)了員工自身的價(jià)值，更是企業(yè)對員工的肯定。包括國有企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)薪酬包括基本工資

6、、崗位津貼、績效獎(jiǎng)金、加班工資、各類補(bǔ)助、個(gè)人相關(guān)扣款、業(yè)務(wù)提成、獎(jiǎng)金。國有企業(yè)二、國有企業(yè)薪酬制度存在的問題（一）績效管理體系不健全，不透明績效管理包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評、績效結(jié)果的應(yīng)用等。國有企業(yè)的績效管理存在諸多弊病，主要體現(xiàn)在績效管理的不健全、不透明。沒有明確的績效計(jì)劃、缺乏良好的績效溝通、沒有科學(xué)合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，以及績效結(jié)果得不到有效合理的應(yīng)用。（二）崗位工資與市場平均水平差異較大9合理的崗位工資是留住優(yōu)秀人才的先決條件，而國有企業(yè)的薪酬往往與同地區(qū)、同行業(yè)薪酬的平均標(biāo)準(zhǔn)差異較大，這就導(dǎo)致國有企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的核

7、心競爭力。在對國有企業(yè)的薪酬水平對比同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)需要引入一個(gè)公式：薪酬均衡率=企業(yè)平均薪酬/行業(yè)平均薪酬。當(dāng)薪酬水平低于1.0時(shí)，企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)平均薪酬水平相當(dāng);當(dāng)薪酬均衡率大于1.0時(shí)，說明企業(yè)的薪酬水平相比同行業(yè)平均薪酬較高，企業(yè)的薪酬還是比較具有競爭力的;當(dāng)薪酬均衡率小于1.0時(shí)，企業(yè)的薪酬水平就相對較低了。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)思考如何對企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)整，防止優(yōu)秀人才的流失。（三）薪酬制度的平均主義嚴(yán)重國有企業(yè)員工薪酬不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的要求。國有企業(yè)中，無論員工貢獻(xiàn)大小，而給予相同數(shù)額的報(bào)酬。國有企業(yè)的薪酬主要由基本工資、崗位津貼

8、、績效獎(jiǎng)金、加班工資、各類補(bǔ)助、個(gè)人相關(guān)扣款、業(yè)務(wù)提