建筑施工企業(yè)如何構(gòu)建完善績(jī)效管理體系

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1、建筑施工企業(yè)如何構(gòu)建完善績(jī)效管理體系　　摘要：近年來(lái)，隨著國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需，加大基礎(chǔ)建設(shè)投入，建筑施工企業(yè)迎來(lái)了難得的發(fā)展機(jī)遇。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，項(xiàng)目數(shù)量逐年增多，但管理難度也隨之加大。本文對(duì)建筑施工企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行了簡(jiǎn)明介紹。關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績(jī)效管理；存在問(wèn)題；改進(jìn)舉措；中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A“績(jī)效管理問(wèn)題”是當(dāng)今企業(yè)管理的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題，素有“世界級(jí)的管理難題”之稱(chēng)。而建筑施工企業(yè)由于投入大、項(xiàng)目分散、人員流動(dòng)性大等特點(diǎn)，在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題更是突出。那么，建筑施工企業(yè)在績(jī)效管理方面都存在哪些問(wèn)題，又該如何改進(jìn)呢？一、建筑施工企業(yè)

2、績(jī)效管理存在的問(wèn)題建筑施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣、地域分散等特點(diǎn)，這些特性使得建筑施工企業(yè)在績(jī)效管理方面面臨一些特有的問(wèn)題。6（一）項(xiàng)目績(jī)效管理定位與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。目前，我國(guó)建筑施工企業(yè)多實(shí)行項(xiàng)目管理制，即相關(guān)項(xiàng)目由項(xiàng)目經(jīng)理以承包方式負(fù)責(zé)完成。這就會(huì)造成一個(gè)問(wèn)題，那就是每個(gè)項(xiàng)目部會(huì)形成一個(gè)獨(dú)立的小集體，從項(xiàng)目的利益考慮，出臺(tái)適應(yīng)項(xiàng)目需要的績(jī)效考核制度。從而使得項(xiàng)目目標(biāo)的設(shè)定與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定并不完全吻合。員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊，使員工的具體行為與企業(yè)整體的戰(zhàn)略實(shí)施嚴(yán)重脫節(jié)。（二）考核方式僵化且指標(biāo)欠科學(xué)。部分施工企業(yè)受公司規(guī)模和發(fā)展限制，缺乏績(jī)效考核的專(zhuān)門(mén)

3、人才，因而績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不十分明確，定性考核指標(biāo)明顯多于定量考核指標(biāo)。而對(duì)于定性指標(biāo)，往往也沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀尺度。考核者基本上靠印象、靠感覺(jué)、靠直覺(jué)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，極易引致不全面、非客觀公正的判斷。此外，在考核周期劃定上也欠科學(xué)。（三）考核主體單一。目前，很多施工企業(yè)的考核方式采用自上而下的逐級(jí)考核方式，即員工由項(xiàng)目經(jīng)理考核，項(xiàng)目經(jīng)理由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。由于項(xiàng)目經(jīng)理往往在施工方面投入的精力較多，在管理方面顧及甚少。因而在考核員工時(shí)，只對(duì)該員工在工作表現(xiàn)和工作態(tài)度有印象，績(jī)效考核缺乏客觀衡量的尺度，定量判斷少，定性判斷多，難以保證評(píng)價(jià)的公正性。6（四）績(jī)效管理缺乏溝通與反饋機(jī)制

4、。研究發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效管理過(guò)程中管理者與員工之間的雙向溝通普遍缺失。施工企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果大多只是反饋到人力資源部門(mén)作為制定業(yè)績(jī)工資的參考，并沒(méi)有績(jī)效反饋及通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效溝通，引導(dǎo)員工的工作改進(jìn)。（五）績(jī)效考核獎(jiǎng)罰不分明。績(jī)效管理作為一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，必須由相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、度量，并最終落實(shí)到薪酬體系上。但是，目前，很多施工企業(yè)僅僅將績(jī)效考核流于形式，沒(méi)獎(jiǎng)、沒(méi)罰，或者獎(jiǎng)罰機(jī)制執(zhí)行得不到位，使得員工對(duì)相關(guān)考核工作沒(méi)有給予足夠重視。二、建筑施工企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)措施鄧小平曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，制度好可以使壞人無(wú)法任意橫行，制度不好會(huì)是好人無(wú)法充分做好事，甚至走向反面。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)建筑

5、施工企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)施工企業(yè)發(fā)展的重要意義。（一）注重項(xiàng)目績(jī)效定位與企業(yè)整體戰(zhàn)略的銜接。施工企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核首先要更新觀念，將績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，杜絕績(jī)效考核“小集體”現(xiàn)象，使各個(gè)項(xiàng)目部的考核與企業(yè)整體的發(fā)展相輔相成。（二）引進(jìn)績(jī)效管理人才，善于運(yùn)用一些國(guó)際先進(jìn)的考核方法。比如可以借鑒國(guó)際上通用的目標(biāo)管理法（MBO）、平衡記分卡法（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、標(biāo)桿管理法（Benchmarking）等。在實(shí)施步驟上，績(jī)效考核指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解而建立，并將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解、落實(shí)到具體的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)（班組）直至員工的崗位職責(zé)6，明確績(jī)效責(zé)

6、任主體。同時(shí)，在績(jī)效考核過(guò)程中，盡量將相關(guān)指標(biāo)量化，減少或避免定性指標(biāo)。此外，在設(shè)定考核周期時(shí)盡量合理，考核周期最好能和項(xiàng)目階段性進(jìn)度相結(jié)合。（三）倡導(dǎo)360度的多主體考核。360度績(jī)效考核是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)自上而下的反饋；來(lái)自下屬的自下而上的反饋；來(lái)自平級(jí)同事的反饋；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋；來(lái)自企業(yè)外部的客戶(hù)的反饋以及來(lái)自本人的反饋。360度考核的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)來(lái)源于多角度，避免了單一視角考核的片面性。（四）建立暢通的反饋溝通渠道。建筑施

7、工企業(yè)績(jī)效考核的進(jìn)程是一個(gè)“科學(xué)規(guī)劃、逐步實(shí)施、溝通反饋、修正完善”的過(guò)程。特別是對(duì)初次實(shí)施績(jī)效考核的施工企業(yè)，在實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到或多或少的阻力、懷疑、困惑?？?jī)效管理者一定要定期或不定期的關(guān)注績(jī)效考核的實(shí)施效應(yīng)并與被考核者及時(shí)溝通。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間考核以后，可以將考核結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，便于企業(yè)員工全面了解自己在各方面的表現(xiàn)、評(píng)估情況，發(fā)現(xiàn)自己的不足并在工作中改進(jìn)，保持自己的優(yōu)點(diǎn)并繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。通過(guò)反饋，績(jī)效管理者也可對(duì)績(jī)效考核實(shí)施中出現(xiàn)