公司管理干部調研學習體會.doc

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1、此資料由網(wǎng)絡收集而來，如有侵權請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負責傳遞知識。公司管理干部調研學習體會3此資料由網(wǎng)絡收集而來，如有侵權請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負責傳遞知識。為提～部隊伍的素質，全面推進股份公司的管理水平，本著“請進來，走出去”的思路，公司領導組織了部分黨務和管理干部赴上海、安徽具有先進管理經(jīng)驗的企業(yè)調研學習。這一培訓計劃可謂用心良苦，充分體現(xiàn)了決策層深化改革的決心、勇氣和強化管理先從改變“人”的觀念入手的遠見卓識。從此行學習的效果來看，對調研隊伍每位成員思想和觀念上的沖擊是顯而易見的，可謂不虛此行。在學習中消化，在消化中創(chuàng)新，將別人的先進經(jīng)驗融合到自己的實際情

2、況中并最終取得成效——我想，這應該是調研學習的最根本目的。此次調研學習，小組成員的每個人都感觸頗多，下面，簡要談一下我個人學習的體會：一、人才是企業(yè)發(fā)展的根本保證企業(yè)競爭，歸根結底是人才的競爭。只有高素質的員工才能真正擔負起新時代的開發(fā)創(chuàng)新的重任，才能將高層次的管理體系所蘊涵的能量最大限度地挖掘出來。綜觀所調研的幾個企業(yè)，其共同特點之一，就是都將人才放在企業(yè)發(fā)展強盛的首要位置。在這一共識的基礎上，每個企業(yè)又有其各自的特色。例如：聯(lián)合電子在將人才視為第一資源、尊重知識、尊重人才的基礎上鼓勵冒進，他們鼓勵科技人員獨辟蹊徑、發(fā)揮特長，崇尚個性化；他們倡導員工在事業(yè)上的追求和奉獻，企業(yè)為之事業(yè)上的成功

3、提供舞臺。這也給我們一些有益的啟示：企業(yè)吸引人才并不是只有收入這唯一的途徑，為人才提供事業(yè)成功的舞臺，為其營造實現(xiàn)成就感的環(huán)境也許不失為一個明智的選擇。因為收入畢竟是“這山望著那山高”，總是很難滿足的。而這些企業(yè)在引進人才的同時，還特別重視對員工的培訓，例如：聯(lián)合電子的三年培訓計劃，也即“旭日計劃”，每年要投入幾百萬；上海大眾對項目帶頭人僅40人的培訓費用就近一億元；帝伯格茨每人每年的培訓費用為5000元，即每年要投入500多萬元……，對這一行為的指導思想最具代表性的當屬聯(lián)合電子：他們認為，企業(yè)在榨取科技人員舊有知識的同時，還要不斷給其輸入新的知識，這樣才能最大限度地發(fā)揮其創(chuàng)造性。當然，培訓的

4、最終目的是提高員工的素質、是要看其最終效果?！罢堖M來”，要請高水平的專業(yè)人員進行培訓指導；“走出去”，要去一流的企業(yè)去學習。要讓接受培訓的員工感到不是在浪費時間，而是確實有所得，這樣就能激發(fā)起員工學習的熱情，因為畢竟絕大多數(shù)員工還是要求上進的。當前企業(yè)改革的難題之一就是員工的觀念轉變困難，要做大量的思想工作。但如果員工的素質提高了，則其觀念的轉變相對來說就較容易了。因為知識結構也是能否盡快接受新觀念的重要因素之一。二、企業(yè)文化建設與企業(yè)的發(fā)展相互滲透企業(yè)的發(fā)展壯大為企業(yè)文化提供物資基礎，而企業(yè)文化的建設只有滲透于并支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、與企業(yè)的發(fā)展相適應，才更具生命力。1．“以人為本”企業(yè)管理中

5、最重要、也是最關鍵的要素是“人”?！耙匀藶楸尽钡木褙灤┯谒{研的幾個企業(yè)的企業(yè)文化建設過程中。無論是聯(lián)合電子的“3此資料由網(wǎng)絡收集而來，如有侵權請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負責傳遞知識。座右銘”活動，還是帝伯格茨的每位員工進廠后制定一個目標，亦或合昌的各部門每月末制定下月工作要點、管理人員每年末制定下一年工作目標，都是以人作為開展管理工作的切入點，注重發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮個人的特長，盡力將每個人的能力發(fā)揮到極至，最終為企業(yè)的發(fā)展服務。這是他們企業(yè)文化建設的共性。而圍繞這一主題又開展了各具特色的活動：聯(lián)合電子：確立一個核心（“精益求精”理念）、實施三年規(guī)劃（培訓）、開展五項活動（植樹、CIP、

6、“座右銘”等）。帝伯格茨：向員工灌輸“不是企業(yè)能給你什么，而是你能為企業(yè)做些什么”的理念，鼓勵二線員工努力工作、多做工作；強調團隊精神；既有引進競爭機制的一面，也有好的評價體系，尊重人、公正地評價人，使員工心情舒暢的工作。合昌公司：以提高職工素質為目的的教育、培訓、訓練機制；樹立員工對企業(yè)的歸屬感；注重道德、思想、超前意識的培養(yǎng)。榮事達集團：以“零缺陷管理”為核心的企業(yè)文化建設。2．對員工潛移默化的教育“差不多就等于錯”這是懸于合昌公司生產(chǎn)線上的一句標語，其對視質量控制如兒戲的員工無異于當頭棒喝。帝伯格茨的一位高級管理人員這樣評價美國人和日本人對待質量工作的差異：當工藝規(guī)程上的上、下偏差為±0

7、.05時，美國人不是干到+0.05，就是-0.05；而日本人總是將其盡量縮小至0。這反映了不同的工作態(tài)度。那么，我們的部分員工是否總以“差不多”為自己的工作不盡力開脫，寬容自己“差”到“公差”之外的敷衍了事的行為呢？“差不多就等于錯”、“不怕發(fā)現(xiàn)質量缺陷、就怕放過質量缺陷”，的確如此！參觀了榮事達的生產(chǎn)線，首先感嘆于生產(chǎn)線的整潔、緊張、有序。懸于墻壁上的鏡框鑲嵌的“員工著裝標準”和“考勤、管理制度