企業(yè)人力資源薪酬管理路徑.doc

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1、學無止境企業(yè)人力資源薪酬管理路徑摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，與此同時，人才競爭對企業(yè)的影響也在逐漸擴大，人力資源對于企業(yè)來講意義重大。作為人力資源中的一大重要版塊，薪酬管理對于提高企業(yè)的人力資源管理水平起到十分重要的作用。制定公正合理的薪酬架構(gòu)，完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，提高企業(yè)員工的薪資待遇，建立適當?shù)莫剳椭贫?，激勵企業(yè)員工的積極性，留住人才，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支持。本文從人力資源薪酬管理方面入手，闡述了當前企業(yè)存在的問題，并針對這些問題進行分析，提出人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑。關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑人才是

2、企業(yè)的核心競爭力之一，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展必須要有強大的人才支持，所以如何留住人才是當前企業(yè)人力資源管理亟需解決的一大難題。企業(yè)要想留住人才，需要創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理，提高自身的人力資源管理水平。企業(yè)人力資源管理要為員工提供良好的工作環(huán)境，制定公正合理的薪酬架構(gòu)，調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。一、企業(yè)人力資源薪酬管理3學海無涯學無止境企業(yè)人力資源薪酬管理是指企業(yè)為了能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，為了調(diào)動員工的工作積極性而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。根據(jù)獎勵類型的不同，我們可以將企業(yè)人力資源薪酬管理劃分為兩類：經(jīng)濟型薪酬管理、非經(jīng)濟型薪

3、酬管理。經(jīng)濟型薪酬管理通常指員工在工作中有突出表現(xiàn)或者是為企業(yè)做出了很大貢獻，企業(yè)視具體情況給予員工一定的獎金或者是績效工資獎勵，此為經(jīng)濟型薪酬管理；而非經(jīng)濟型薪酬管理主要是給予企業(yè)優(yōu)秀員工一些精神上的獎勵，更多地關注到員工自身發(fā)展的需求。一般情況下，經(jīng)濟型薪酬管理能夠較快地調(diào)動員工工作的積極性，在短期內(nèi)對于員工的激勵效果較好；而非經(jīng)濟型薪酬管理能夠增強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的忠誠度[1]。良好的薪酬管理可以滿足員工基本生活的物質(zhì)需求，幫助員工實現(xiàn)自我價值，激勵員工的積極性，滿足員工精神上的需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而幫助企業(yè)留住人才，更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。二

4、、當前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題（一）薪酬激勵機制的激勵效用不足。目前很多企業(yè)并沒有建立相對完善的薪酬激勵機制。在薪酬分配過程中存在論資排輩或平均主義等現(xiàn)象，不能較好的反映員工的工作能力和績效，激勵效用不足，難以激發(fā)出員工自身的潛能[2]，導致員工對工作的積極性不高。此外企業(yè)往往容易忽視非經(jīng)濟型薪酬的激勵作用，良好的工作環(huán)境、和諧的人際關系、光明的職業(yè)發(fā)展前景等因素的激勵作用具有更強的持久性。（二）缺乏完善的薪酬管理制度?，F(xiàn)階段企業(yè)重視薪酬管理制度的建設，強調(diào)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，但大多數(shù)企業(yè)并未將這一原則落到實處。薪酬管理以崗位評價為基礎，而在實際工作中，

5、不同崗位之間存在很大差別，很難用同一標準衡量；同等崗位的員工享有同樣的薪酬待遇，對于表現(xiàn)優(yōu)異、一般甚至較差的員工，很多企業(yè)缺乏科學有效的考核體系，造成員工之間的不平衡,進而導致員工對企業(yè)失去信心,造成人才流失。（三）績效考核機制不科學。我國大多數(shù)企業(yè)建立了績效考核機制，然而，實際考核工作中仍然存在著一些問題。一是績效考核內(nèi)容難以進行量化，難以體現(xiàn)員工的勞動價值，造成考核流于形式；二是考核指標設定不客觀，標準模糊，存在人為因素的干擾，考核缺乏公平性、合理性；三是考核部門或直線領導沒有及時向員工反饋績效考核結(jié)果并進行有效的溝通。三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑（一）建立科學的

6、薪酬激勵制3學海無涯學無止境度。薪酬激勵制度的主要目的是為了調(diào)動員工的工作積極性，更好地為企業(yè)服務，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。因此薪酬激勵機制要與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展情況，滿足。企業(yè)的實際發(fā)展需求的同時，注重調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力[3]，突出職業(yè)生涯規(guī)劃設計，鼓勵員工把個人職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)目標有機結(jié)合起來。（二）完善現(xiàn)有的薪酬管理制度完善現(xiàn)有的薪酬管理制度一是需要企業(yè)認真進行崗位分析與評估，針對不同崗位的貢獻程度，設計多樣化的分配薪酬方式，解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；二是進行市場薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，適當?shù)貙π匠杲Y(jié)構(gòu)和水平進行調(diào)整，使企業(yè)的薪酬管理制

7、度更能適應市場的要求；三是企業(yè)在具體設計過程中要注重滿足員工的多元化需求，關注員工的發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)自我價值。（三）規(guī)范績效考核指標。企業(yè)通過薪酬績效考核對員工的工作表現(xiàn)進行評估，績效考核的內(nèi)容和指標要根據(jù)不同崗位的責任、工作量、復雜程度、承擔風險等制定，同時要具有一定的挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)出員工的積極性。另外，績效考核指標要客觀、公平、公正，企業(yè)和員工雙方達成共識，盡量避免一些主觀臆測的內(nèi)容，并應及時向員工反饋考核結(jié)果，幫助其查找不足并明確改進方向。（四）薪酬管理與企業(yè)文化建設相結(jié)合。企業(yè)在日常管理中應將薪酬管理與