現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績效管理探討.doc

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1、學(xué)無止境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績效管理探討摘要：近年來，人力資源管理的意義越來越多地被企業(yè)管理研究者從戰(zhàn)略層面進(jìn)行挖掘與探討。而績效管理作為人力資源管理中非常重要的一環(huán)，將直接影響著現(xiàn)代企業(yè)管理工作的開展。績效管理體系合理的搭建與設(shè)計(jì)是保證人才與組織價(jià)值得到全面識別與判斷的關(guān)鍵，對業(yè)務(wù)的績效考核模式進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人士高度關(guān)注的問題?；谝陨?，筆者對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理進(jìn)行了分析探討，希望能提出有益觀點(diǎn)，有的放矢提升組織動能，為企業(yè)由內(nèi)而外賦能。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；績效管理一、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析3學(xué)無止境縱觀目前我國企業(yè)現(xiàn)狀，

2、普遍存在對績效管理認(rèn)識片面，重考核、輕管理，績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，激勵機(jī)制不健全等問題，這對人才梯隊(duì)搭建和發(fā)展造成了不同程度的負(fù)面影響。（一）績效考核等同于績效管理。由于多數(shù)企業(yè)的管理模式、觀念較為傳統(tǒng)，即便進(jìn)行了知識更新，在實(shí)際工作中仍然傾向于將績效考核等同于績效管理。實(shí)質(zhì)上二者具有很大區(qū)別：完整的績效管理主要包括：績效計(jì)劃、績效考核、績效溝通、績效分析以及績改進(jìn)等系統(tǒng)管理活動、在實(shí)行績效管理的過程中，既要強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效目標(biāo)，也要重視績效計(jì)劃、分析、評價(jià)以及反饋諸多環(huán)節(jié)所構(gòu)成的閉環(huán)管理。而績效考核只是績效管理全流程中的的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對企業(yè)績效前期管理的工作的一個(gè)量化評價(jià)?，F(xiàn)階段，在很多

3、企業(yè)當(dāng)中其績效管理無外乎就是幾張考核表格，與企業(yè)績效管理的初衷相差了遠(yuǎn)[1]。（二）重視考核疏于溝通?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長促成“多贏”局面。但很多企業(yè)里，由于很多員工對考核的依據(jù)、指標(biāo)和內(nèi)容了解較少，有些員工甚至在考核結(jié)束后對自己的考評結(jié)果都不甚清晰，也就缺乏查漏補(bǔ)缺的環(huán)節(jié)。這樣的績效考核實(shí)質(zhì)上只是管理者考核的單向過程，并不能通過有針對性的溝通及措施建議引導(dǎo)員工發(fā)揮各自潛能，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。由點(diǎn)及面，企業(yè)的整體績效也差強(qiáng)人意。（三）績效管理同戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)?？冃Ч芾碜罡镜哪繕?biāo)就是改進(jìn)和提高績效達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過目標(biāo)分解與評估為主體的績效管

4、理，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)到業(yè)務(wù)單元目標(biāo)到崗位目標(biāo)的層層分解與落實(shí)，從而將人力資源管理與組織業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合起來。很多企業(yè)各部門的績效目標(biāo)完成良好，但是部門間的協(xié)同聯(lián)動效果甚微，至使總體的績效結(jié)果沒有達(dá)到原本預(yù)期。這就是是因?yàn)楦鞑块T制定目標(biāo)時(shí)均聚焦各自工作重點(diǎn)，沒有立足于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，統(tǒng)籌協(xié)同[2]。二、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理策略（一）建立戰(zhàn)略績效思維。為提高員工效能，進(jìn)而為組織賦能，就要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，將戰(zhàn)略性績效管理思維植入個(gè)體觀念。同時(shí)，為澄清和消除員工對績效管理的偏誤認(rèn)知，企業(yè)要大力宣貫戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵，明確人才通道和獎勵兌現(xiàn)（包括晉升、降職、績效獎金

5、，獎金池等）。對于一個(gè)追求成長的組織來說，只有讓員工理解了績效管理不僅僅是狹隘地自上而下的考核，才更容易調(diào)動個(gè)體充滿使命感和責(zé)任感地完成工作，進(jìn)而將企業(yè)的核心價(jià)值觀深入員工能力模型的搭建中，促進(jìn)個(gè)人能力的提高。（二）形成有效溝通機(jī)制。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的動力。在新形式背景下，企業(yè)不斷加強(qiáng)績效管理，需科學(xué)合理設(shè)計(jì)各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)，加強(qiáng)環(huán)節(jié)把控，讓企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)做到有理可依。制定初期績效計(jì)劃時(shí)，需建立暢通的溝通渠道和對應(yīng)機(jī)制。在績效考核與反饋環(huán)節(jié)上，考核和淘汰應(yīng)是整個(gè)績效管理邏輯鏈條里的關(guān)鍵。對于員工個(gè)體來說，有了失敗成本，才能夠真正體現(xiàn)其工作的價(jià)值。[3]企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要分析員工

6、的績效考核結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，有效地激勵員工，進(jìn)而推動組織發(fā)展。（三）強(qiáng)化績效管理中的組織領(lǐng)導(dǎo)?？冃Ч芾硪浞煮w現(xiàn)“以人為本”的思想，在各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。在實(shí)行績效管理的過程中，企業(yè)可成立由員工代表、部門負(fù)責(zé)人及企業(yè)管理者共同構(gòu)成的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，選任管理經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)具體事務(wù)，把握工作重難點(diǎn)。著眼實(shí)際，行之有效地制定并實(shí)施各項(xiàng)制度，明確績效計(jì)劃、績效指標(biāo)、績效考評、組織方式以及結(jié)果運(yùn)用等事項(xiàng)，為企業(yè)績效工作的開展奠定堅(jiān)定的基石。此外，要有針對性地開展績效培訓(xùn)工作，進(jìn)一步明晰企業(yè)的戰(zhàn)略、管理模式、管理者的職責(zé)以及員工的績效目標(biāo)等內(nèi)容，使

7、員工對自己的崗位職責(zé)清晰明確，使組織逐步搭建起一個(gè)能夠識別績優(yōu)、高潛員工并引導(dǎo)員工行為的績效管理體系。三、結(jié)語3學(xué)無止境績效是促進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效推動機(jī)制。企業(yè)的績效管理是一個(gè)動態(tài)的過程，亦能體現(xiàn)一個(gè)組織對于管理手段和管理工具的運(yùn)用能力?？冃Ч芾頌槠髽I(yè)提供的不僅是一個(gè)簡單的考核及獎懲依據(jù)，而是通過考核，更可控更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須要采取行之有效的措施解決自身存在的解決問題，從而使企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中處于優(yōu)勢地位。參考文獻(xiàn)[1]