員工不同意公司調(diào)崗調(diào)薪該如何處理.docx

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1、案例來了：前天有網(wǎng)友咨詢，公司以業(yè)務(wù)調(diào)整，她不再適合現(xiàn)在崗位為由，將其調(diào)到一個她不喜歡的崗位，而且按新崗位工資要降薪了。公司的意圖很明顯：自己打辭職報告走人吧。遇到這類情況怎么辦，公司可以擅自調(diào)整員工的崗位和工資嗎？現(xiàn)實中，調(diào)崗調(diào)薪是非常普遍的。如果是升職加薪自然是皆大歡喜。而很多情況是，有的員工不勝任工作或企業(yè)認(rèn)為其不勝任工作，將其調(diào)到其他崗位，同時按照新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資待遇。但員工往往對降低工資提出異議，尤其是工資降幅過大時?，F(xiàn)實中不乏有企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營需要或者用人自主權(quán)等名義擅自調(diào)崗調(diào)薪，迫使員工自行辭職。假如職工對調(diào)整崗位和降低工資待遇提出異議，那么企業(yè)強行調(diào)整的做法是否合理合法

2、呢？現(xiàn)在有兩種觀點：第一種觀點認(rèn)為：調(diào)整崗位和降低工資是合法的。理由是企業(yè)依法享有用人自主權(quán)和工資分配權(quán)。第二種觀點認(rèn)為：在勞動者不勝任工作的前提下，適當(dāng)調(diào)整崗位并適當(dāng)降低工資待遇，屬于企業(yè)的用人自主權(quán)，但應(yīng)該由企業(yè)舉證證明其具有充分合理的理由，否則不得擅自調(diào)整崗位或降低工資。我們贊同第二種觀點。企業(yè)的用人自主權(quán)和工資分配權(quán)是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，但是這種權(quán)利不是不受任何限制的。當(dāng)企業(yè)的用人自主權(quán)和工資分配權(quán)主要體現(xiàn)在招用勞動者之前，企業(yè)可以自行設(shè)置崗位和組織架構(gòu)，同時還可以自行設(shè)定各崗位的工資待遇（前提是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如果企業(yè)招用了勞動者后，就不能再以企業(yè)用人自主權(quán)和工資分配權(quán)

3、，擅自調(diào)整勞動者的崗位和工資待遇。因為雙方此時已建立了勞動關(guān)系。雙方在建立勞動關(guān)系前是完全平等的關(guān)系，一旦建立勞動關(guān)系，勞動者要受到企業(yè)的管理和支配，雙方的關(guān)系變成了不完全的平等。因此，雙方在建立勞動關(guān)系時所約定的事項應(yīng)該受到法律的保護，嚴(yán)格按照合同約定執(zhí)行。勞動法也明確規(guī)定“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”。所以，企業(yè)不得擅自調(diào)整崗位和降低工資。在現(xiàn)實中，確有員工不勝任工作，需要降職降薪的情況。應(yīng)該具體情況具體分析，企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明對其的調(diào)整具有充分合理性。如果企業(yè)調(diào)整崗位或降低工資待遇是在合理范圍內(nèi)的，應(yīng)該予以支持。這樣既保證了企業(yè)的用人自主權(quán)，也保護了勞動者的合法權(quán)利

4、。合理性的掌握由仲裁員或者法官根據(jù)一般人的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和自身的價值觀念來自由裁量，達(dá)到平衡勞資雙方利益、緩矛盾的目的。當(dāng)然，在員工確實不勝任工作的情況下，企業(yè)與勞動者就調(diào)整崗位或者降低工資協(xié)商不成時，企業(yè)可以按照《勞動法》第26條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以提前30日通知解除勞動合同。又根據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位以該理由解除勞動合同的，要按照國家規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。還有部分企業(yè)，以員工不服從工作調(diào)動為由，安排其放假待崗，待崗期間只發(fā)基本工資或最低工資，已達(dá)到迫使員工主動辭職的目的。企業(yè)的這種做法也是錯誤的。根據(jù)《國有企業(yè)

5、富余職工安置規(guī)定》和《工資支付暫行條例》及各地的工資支付規(guī)定，只有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難,才可以對富余人員進(jìn)行待崗安置。設(shè)立待崗制度的初衷是為了使生產(chǎn)經(jīng)營暫時發(fā)生困難的企業(yè)通過合理安排崗位，優(yōu)化企業(yè)資源配置，盡快使企業(yè)度過難關(guān)，實際上這是對生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)進(jìn)行的一種幫助和救濟措施，并非用人單位處分勞動者的形式。并且根據(jù)相關(guān)規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的,用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。綜上所述，企業(yè)擅自調(diào)整員工工作崗位，降低員工工資，或者以員工不服從工作調(diào)動為由，安排其放假待崗，待崗期間只發(fā)基本工資或最低工資的做法明顯違反勞動法相關(guān)規(guī)定，應(yīng)該予以糾正。下

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