最新羅蘭貝格-宇通客車人力資源體系診斷報(bào)告教學(xué)講義ppt課件.ppt

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1、羅蘭貝格-宇通客車人力資源管理體系診斷報(bào)告內(nèi)容頁(yè)碼管理概要5人力資源管理對(duì)于宇通保持快速發(fā)展的重要性內(nèi)外部環(huán)境的改變要求宇通要及時(shí)調(diào)整人力資源管理系統(tǒng)宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面的核心問題19宇通人力資源管理操作層面的核心問題宇通人力資源管理愿景及管理體系設(shè)計(jì)的基本思路1332在項(xiàng)目進(jìn)行過程中，主要采用內(nèi)部訪談、問卷調(diào)查、內(nèi)部討論會(huì)和其他企業(yè)研究四種分析方法其他企業(yè)研究廈門金龍?zhí)K州金龍北汽福田江淮集團(tuán)/江淮汽車股份有限公司馬世基物流內(nèi)部訪談高層：4人中層：14人基層員工：4人離職員工：1人內(nèi)部討論會(huì)新員工（2年內(nèi)）：10人問卷調(diào)查總計(jì)發(fā)放230份總計(jì)回收207份

2、，回收率達(dá)到90%3宇通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織管理模式以及企業(yè)文化的改變要求人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)（1/3）宇通新的戰(zhàn)略、組織管理模式和企業(yè)文化要求人力資源管理體系的各個(gè)子系統(tǒng)，招聘、職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)、培訓(xùn)和業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整但宇通在人力資源管理方面仍然面臨著較大的挑戰(zhàn)：-人力資源戰(zhàn)略愿景和規(guī)劃：缺少支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的明確的人力資源戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源管理理念：缺少統(tǒng)一的人力資源管理思想和全員參與的人力資源管理理念-人力資源管理策略：人才獲得：招人策略不足以獲得公司急需的人才；缺少策略性的配套吸引人才的措施（沒有明確的全面價(jià)值回

3、報(bào)的概念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不成體系、缺少靈活的薪酬策略）使用人才：人員配置未能形成足夠的人才儲(chǔ)備和系統(tǒng)的人才梯隊(duì)培訓(xùn)；培訓(xùn)缺少對(duì)戰(zhàn)略所需的能力和員工個(gè)人技能差距的系統(tǒng)分析；績(jī)效管理留住人才：缺少策略性的溝通以營(yíng)造有吸引力的工作氛圍；正激勵(lì)不足降低員工敬業(yè)度和不足以留住關(guān)鍵人才宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面主要問題7宇通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織管理模式以及企業(yè)文化的改變要求人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)（2/3）招聘體系：-缺乏有力的雇主形象宣傳，大部分集中在校園招聘的開展上，在業(yè)內(nèi)和全國(guó)的知名度不高，不利于吸引到人才-缺乏基本的的宇通人才、尤其是管理層人員的素質(zhì)定義

4、增加了人員選擇的難度，導(dǎo)致人員甄選的隨意性加大缺乏培訓(xùn)體系：-培訓(xùn)內(nèi)容豐富但缺少系統(tǒng)性的分層、分職能體系的設(shè)計(jì)-培訓(xùn)開展的針對(duì)性還不夠，缺少基于公司素質(zhì)定義基礎(chǔ)上的分層、分級(jí)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)-培訓(xùn)形式主要還是采用課堂授課等形式，一些其他的培訓(xùn)方法（如工作中的指導(dǎo)等）沒有真正發(fā)揮效用績(jī)效管理體系：-績(jī)效管理的文化正在逐步形成，但離企業(yè)發(fā)展要求還有很大距離-績(jī)效考核在目標(biāo)設(shè)置、考核內(nèi)容設(shè)置方面還存在針對(duì)性不強(qiáng)的問題-績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)用與人員的培養(yǎng)、提升、激勵(lì)聯(lián)系還不緊密（如：評(píng)估結(jié)果與職業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)缺乏聯(lián)系）宇通人力資源管理策略層面主要問題8宇通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略

5、目標(biāo)，組織管理模式以及企業(yè)文化的改變要求人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)（3/3）薪酬體系：-目前薪酬體系還存在著不合理的方面：薪級(jí)顯得過多，薪等之間級(jí)差額缺乏規(guī)律，薪等數(shù)未與職位等級(jí)-缺乏科學(xué)有效的薪酬確定工具和方法導(dǎo)致了薪酬分配不公平、不合理現(xiàn)象的發(fā)生，只能“論資排輩”-現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中的“浮動(dòng)薪酬”部分未能真正的浮動(dòng)起來-公司在提供福利時(shí)缺少溝通，”給的不是員工想要的“，導(dǎo)致公司已經(jīng)支出大量福利費(fèi)用，但員工感覺不滿意-對(duì)公司已經(jīng)提供給員工的部分福利的宣傳不夠，員工對(duì)享受到的福利沒有感覺績(jī)效管理體系：-績(jī)效管理的文化正在逐步形成，但離企業(yè)發(fā)展要求還有很

6、大距離-績(jī)效考核在目標(biāo)設(shè)置、考核內(nèi)容設(shè)置方面還存在針對(duì)性不強(qiáng)的問題-績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)用與人員的培養(yǎng)、提升、激勵(lì)聯(lián)系還不緊密（如：評(píng)估結(jié)果與職業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)缺乏聯(lián)系）組織和人員：-宇通現(xiàn)在的人力資源各子系統(tǒng)之間還存在邏輯關(guān)系不強(qiáng)的問題-組織和人力上存在職能不全、人員經(jīng)驗(yàn)和技能欠缺的問題宇通人力資源管理策略層面主要問題9B.人力資源管理對(duì)于宇通保持快速發(fā)展的重要性10“如果失去20個(gè)最好的員工，微軟一夜之間就會(huì)變?yōu)橐患移接沟墓??！薄狟illGates，微軟公司“如果拿走我的資產(chǎn)，而留下我的員工，5年之內(nèi)我會(huì)重新建立起另外一個(gè)通用?！?—AlfredSloan

7、,通用公司優(yōu)秀的人才是任何企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和根本11位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長(zhǎng)的關(guān)鍵.資金培訓(xùn)技術(shù)外包研究表明企業(yè)實(shí)現(xiàn)高成長(zhǎng)的十項(xiàng)關(guān)鍵要素中，有五項(xiàng)是與人力資源管理直接相關(guān)的戰(zhàn)略承諾能力位居前10位的成功要素可以考核的行動(dòng)實(shí)施吸引人才銷售/市場(chǎng)戰(zhàn)略承諾新產(chǎn)品廣泛的主動(dòng)行為保留人才成長(zhǎng)計(jì)劃文化創(chuàng)新成長(zhǎng)的基礎(chǔ)成長(zhǎng)曲線12研究表明，最佳雇主享受更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率平均資產(chǎn)回報(bào)率25%15%10%5%0%20%199319981993199819931998研發(fā)/資產(chǎn)比率最佳雇主一般公司翰威特與Vanderbilt大學(xué)的研究表明：在美國(guó)，“1

8、00強(qiáng)”名單上的公司在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)中擁有明顯的優(yōu)勢(shì)資料來