鄭濤-走出績(jī)效管理的誤區(qū)【中華講師網(wǎng)】.docx

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1、文檔走出績(jī)效管理的誤區(qū)（實(shí)戰(zhàn)篇）績(jī)效管理是業(yè)內(nèi)人士公認(rèn)的管理難題，甚至被列為十大管理難題之首，其管理難度可見(jiàn)一般，而事實(shí)上又有著太多的企業(yè)失敗的績(jī)效管理案例在支撐著這一說(shuō)法。筆者結(jié)合自己多年的人力資源以及績(jī)效管理的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理的一些常見(jiàn)的誤區(qū)進(jìn)行分析。一、對(duì)待考核的態(tài)度與認(rèn)識(shí)方面1、考核就是對(duì)員工的懲罰【表現(xiàn)】把績(jī)效作為淘汰員工的工具，懲罰員工，扣員工工資。【分析】在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，認(rèn)為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理，畢竟對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)、良、中

2、、差的評(píng)定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)形式上的體現(xiàn)，但績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。武斷地把績(jī)效考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段也是陷入了績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上一個(gè)比較常見(jiàn)的誤區(qū)。20/20文檔【解決辦法】在實(shí)踐中，績(jī)效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，將考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系變成互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，

3、績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。?2、為了考核而考核【表現(xiàn)】把考核當(dāng)作一個(gè)必做的工作，但走走過(guò)場(chǎng)，僅此而已?！痉治觥恳恍┢髽I(yè)的老板，高層，甚至HR都認(rèn)為考核是必須要做的，但究竟考核是為了什么，都不清楚，只知道考核是人力資源必須的環(huán)節(jié)，就好比人每天要吃飯一樣。看見(jiàn)別人的企業(yè)都做績(jī)效，似乎自己不做就顯得自己不專業(yè)?！窘鉀Q辦法】1、在推行績(jī)效考核之前，先理清思路，究竟考核能給公司帶來(lái)些什么，通過(guò)績(jī)效考核，能解決

4、哪些問(wèn)題。2、績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作做好了沒(méi)有，有沒(méi)有完善的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，管理機(jī)制做支撐。沒(méi)有的話，就趕緊補(bǔ)。?3、考核是人力資源部的事情【表現(xiàn)】各個(gè)部門(mén)把指標(biāo)的制訂，績(jī)效的實(shí)施全都推給了人力資源部?？己俗兂闪巳肆Y源部的獨(dú)角戲。20/20文檔【分析】一些企業(yè)的老板，高層都有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，績(jī)效的溝通，指標(biāo)的制訂等全部都推給人力資源部，由于人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，制訂的指標(biāo)不符合實(shí)際情況，從而導(dǎo)致考核出現(xiàn)偏差?！窘鉀Q辦法】1、HR自身要轉(zhuǎn)變思想，考核不是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情。主動(dòng)學(xué)習(xí)

5、業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)知識(shí)。2、給企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)、老板等培訓(xùn)績(jī)效管理的思想，轉(zhuǎn)變他們對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤理解。3、加強(qiáng)溝通，及時(shí)的達(dá)成一致，確保績(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，都有進(jìn)行過(guò)有效的溝通，不存在分歧。?二、考核工具的選擇方面1、考核工具選擇上力求新穎【表現(xiàn)】動(dòng)不動(dòng)就平衡記分卡，EVA之類的。總認(rèn)為工具越先進(jìn)，考核的效果就越好。20/20文檔【分析】有這樣思想的人不在少數(shù)。這類人把業(yè)績(jī)的好壞與工具的先進(jìn)與否劃上了等號(hào)，殊不知，管理無(wú)定勢(shì)，不同的企業(yè)環(huán)境不同，發(fā)展階段不同，管理的方法手段也不同。曾經(jīng)有某位HR經(jīng)理為了顯示自己的專業(yè)性，極

6、盡負(fù)責(zé)任地做了一套頗為規(guī)范的績(jī)效考核方案。整整100多頁(yè)的績(jī)效考核方案，在交給老板的時(shí)候，HR經(jīng)理好不得意，原以為會(huì)得到老板的大力贊揚(yáng)。殊不知遭到了老板的質(zhì)疑，我們這樣小的公司，用得著整這么復(fù)雜的考核方案嗎？看都看不明白，怎么去執(zhí)行，怎么去考核？其實(shí)我們?cè)诠ぷ髦胁灰彩窃诜高@樣的錯(cuò)誤嗎？總以為流行的就是好的，難度大的就是專業(yè)的，就是最棒的。相反很多績(jī)效考核死就死在方案太先進(jìn)上?！窘鉀Q辦法】1、績(jī)效考核是建立在相應(yīng)的企業(yè)的管理基礎(chǔ)上的。我個(gè)人的建議是500人以下的企業(yè)用KPI，500人以上的企業(yè)可以用BSC。當(dāng)然這只是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)

7、的總結(jié)，也不完全根據(jù)這個(gè)來(lái)。如果一個(gè)企業(yè)管理基礎(chǔ)比較牢固，已經(jīng)把戰(zhàn)略目標(biāo)定在長(zhǎng)遠(yuǎn)的持續(xù)發(fā)展上，即使人數(shù)還沒(méi)有達(dá)到500人，我覺(jué)得也可以采用BSC等更專業(yè)的考核工具。2、績(jī)效考核需要其他的輔助工具，即使象海爾這樣的大企業(yè)在使用績(jī)效工具的同時(shí)，也會(huì)采用OEC等管理工具相配套?？?jī)效管理需要與其他管理工具相結(jié)合，要學(xué)會(huì)打組合拳，而不是靠績(jī)效管理工具一支獨(dú)秀，最終會(huì)因支撐不起來(lái)而以失敗告終。?2、濫用考核模式【表現(xiàn)】照抄，照搬先進(jìn)企業(yè)或者同行的考核模式20/20文檔【分析】不少的HR以為成功的經(jīng)驗(yàn)總能復(fù)制的，績(jī)效考核模式也是這樣，常常

8、在網(wǎng)上碰到不少找人要考核方案的。似乎現(xiàn)成的考核方案就能馬上派上用場(chǎng)似的。其實(shí)不然，在一個(gè)企業(yè)用的好的考核模式不一定在別的企業(yè)也好用?！窘鉀Q辦法】了解本企業(yè)實(shí)際情況，比較各種考核模式，哪種更適合企業(yè)。比如一些IT企業(yè)，由于研發(fā)人才多，以項(xiàng)目為主，就不大適合KPI的考核模式。需要采用項(xiàng)目考核的