關(guān)于人本管理的幾點思考(精選多篇)

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2、的幾點思考只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。（四）重視人本管理的創(chuàng)新1、樹立“知識管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營，成為企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立

3、“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新?？萍几锩鼛砹私M織創(chuàng)新，在知識經(jīng)濟條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經(jīng)濟學(xué)角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應(yīng)該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說，適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的組織應(yīng)該是一個權(quán)變型組織。3、實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型

4、員工是知識經(jīng)濟條件下人本管理的重心，但對知識經(jīng)濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現(xiàn)。如何才能達到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團隊整體作用呢？現(xiàn)行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來管理的方式，不同于現(xiàn)

5、在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。三、加強人本管理對煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識馬克思勞動價值論創(chuàng)立在一百多年前，那時馬克思就遠見卓識提出科學(xué)也是生產(chǎn)力。今天，當代工業(yè)經(jīng)濟向知識信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，體力勞動向腦力勞動為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。因此，在社會化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營管理作為復(fù)雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現(xiàn)實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這

6、樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營、善管理的企業(yè)家隊伍當作當務(wù)之急。只有企業(yè)家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學(xué)規(guī)范的人才評價機制在市場經(jīng)濟下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標準和方法，對人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據(jù)崗位需要來選聘

7、人員，有的專業(yè)性比較強的崗位需要相應(yīng)的資格證書，實行畢業(yè)證書和技術(shù)等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓(xùn)和一定時期的試用期，升遷應(yīng)建立在良好的人員測評、考核制度基礎(chǔ)之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應(yīng)充分體現(xiàn)貢獻、能力、道德優(yōu)先的原則。（三）健全干部選拔任用的科學(xué)機制樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我