論企業(yè)并購(gòu)中的文化沖突和文化整合

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1、論企業(yè)并購(gòu)中的文化沖突和文化整合　　摘要：在全球范圍內(nèi)，并購(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)實(shí)力、提高效率的重要手段。但是，大部分企業(yè)并購(gòu)后未能實(shí)現(xiàn)期望價(jià)值。當(dāng)今世界上70%的并購(gòu)后企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)期望的商業(yè)價(jià)值，70%失敗源于并購(gòu)后的整合過程。企業(yè)并購(gòu)后整合難，但最難的莫過于企業(yè)文化的整合，所以研究企業(yè)并購(gòu)中的文化沖突和文化整合問題已經(jīng)成為一個(gè)重要的熱點(diǎn)話題。 關(guān)鍵詞：企業(yè)并購(gòu)；文化沖突；文化整合 一、企業(yè)文化及其功能 企業(yè)文化的定義 　　企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組

2、成的其特有的文化形象。 企業(yè)文化的功能 　　1．企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能。所謂導(dǎo)向功能就是通過它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀念的指導(dǎo)； 企業(yè)目標(biāo)的指引。 　　2．企業(yè)文化的約束功能。企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)。 有效規(guī)章制度的約束； 道德規(guī)范的約束。 　　3．企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。 　

3、　4．企業(yè)文化的激勵(lì)功能。共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)職工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì)加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。 　　5．調(diào)適功能。調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國(guó)家、與

4、社會(huì)之間都會(huì)存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營(yíng)者和普通員工能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺地約束自己。 二、企業(yè)并購(gòu)中的文化沖突 　　在企業(yè)的并購(gòu)中，一些人認(rèn)為，企業(yè)文化是很虛的東西、是軟性化的不屬于并購(gòu)中應(yīng)考慮的因素。還有些人認(rèn)為，只要硬件完成了合并，軟件問題自然就容易解決，企業(yè)文化自然而然就會(huì)融合到一起。顯然，這是對(duì)兼并后文化融合意義認(rèn)識(shí)不夠，事實(shí)也證明，有些企業(yè)雖然實(shí)現(xiàn)了兼并，對(duì)資產(chǎn)、債務(wù)、組織、技術(shù)、員工、產(chǎn)品等進(jìn)行了一系列的重組，但是仍然沒有產(chǎn)生1＋1>2的效果。

5、根據(jù)總部位于紐約，成立于1916年的世界著名商業(yè)論壇機(jī)構(gòu)ConferenceBoard最近對(duì)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中的147位CEO和負(fù)責(zé)并購(gòu)的副總的調(diào)查，90%的調(diào)查者認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)并購(gòu)后的成功，文化因素至少和財(cái)務(wù)因素一樣重要。并購(gòu)后企業(yè)能否化解文化沖突，達(dá)到協(xié)同效應(yīng)是決定并購(gòu)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一個(gè)重要因素。 　　文化沖突是并購(gòu)中不可避免的文化現(xiàn)象?；萜展究偛么笮l(wèi)·帕克在《惠普方略》一書中指出：“許多公司的失敗是因?yàn)橄涣迹丘囸I。雖然并購(gòu)對(duì)擴(kuò)展公司的技術(shù)和快速打入新市場(chǎng)，常常是具有較顯著的作用，但是并購(gòu)并非沒

6、有自己的問題。主要的問題是難以融合兩種文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和管理風(fēng)格。被并購(gòu)公司的管理人員很難放棄其獨(dú)立性，這是可以理解的，我們?cè)谶@方面所化的時(shí)間和精力比預(yù)料的多?！?　　從企業(yè)文化本身的特點(diǎn)及屬性來(lái)說，在企業(yè)并購(gòu)中所引發(fā)的文化沖突，主要來(lái)自于以下四個(gè)方面的差異： 價(jià)值觀的沖突 　　每個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)過程中，都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值體系、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和企業(yè)精神。這些基礎(chǔ)的價(jià)值觀念在以往的企業(yè)社會(huì)實(shí)踐中，一方面保證了該企業(yè)能動(dòng)地適應(yīng)外部環(huán)境，維持基本社會(huì)文化的協(xié)調(diào)發(fā)展；另一方面也統(tǒng)一了企業(yè)內(nèi)部成員的思想意識(shí)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)在價(jià)值理

7、念和行為方式上的一體化。由于其被廣泛傳播和反復(fù)實(shí)踐而在員工思想中強(qiáng)化起來(lái)，有的甚至轉(zhuǎn)化為常規(guī)和慣例。當(dāng)企業(yè)發(fā)生購(gòu)并行為時(shí)，由于企業(yè)文化具有的剛性和連續(xù)性特點(diǎn)，很難把原企業(yè)的價(jià)值觀統(tǒng)一于新組織的價(jià)值體系中****別是一個(gè)企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀被一種新的價(jià)值觀取代時(shí)，原企業(yè)成員就會(huì)產(chǎn)生潛意識(shí)的抵觸情緒和消極行為。即使購(gòu)并雙方進(jìn)行價(jià)值觀的融合，也有可能引發(fā)價(jià)值觀的沖突。因此，只要有企業(yè)購(gòu)并行為發(fā)生，就會(huì)有價(jià)值觀沖突的存在，也就需要企業(yè)進(jìn)行組織間的文化融合。 行為規(guī)則差異 　　沖突原企業(yè)在處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部一體化問題時(shí)，

8、已逐漸摸索出一套適合本組織的行為規(guī)則，這些行為規(guī)則包括：企業(yè)內(nèi)部的文化網(wǎng)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施和組織結(jié)構(gòu)等。當(dāng)購(gòu)并行為發(fā)生時(shí)，企業(yè)的原有使命會(huì)被改變或被加強(qiáng)，所以作為保障組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為規(guī)則也需要重新設(shè)計(jì)。特別是購(gòu)并企業(yè)在行為規(guī)則上差異較大時(shí)，更需要詳細(xì)分析。首先，文化影響和傳播信息的范圍擴(kuò)大了，應(yīng)從兩個(gè)基本點(diǎn)或兩個(gè)基本點(diǎn)以上的企業(yè)角度實(shí)現(xiàn)有效的溝通；其次，要進(jìn)行內(nèi)部人員的調(diào)整，從新組織總體上把人力