EVA第二年度年度績效考核操作細(xì)則(熙可醫(yī)療)

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----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方一、目的為了更好的進(jìn)行EVA第二年度的PMS考核，根據(jù)集團(tuán)公司統(tǒng)一頒布的《績效管理制度》，特制訂此考核操作細(xì)則。本細(xì)則是對集團(tuán)2.0版本《績效管理制度》中5.6章節(jié)〈年度績效考核〉的具體執(zhí)行辦法的完善。二、適用范圍1、此細(xì)則只適用于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核；2、適用于所有9月1日前轉(zhuǎn)正的在職員工；三、職責(zé)權(quán)限本細(xì)則由人力資源部擬訂，報本公司總經(jīng)理及人力資源總監(jiān)核準(zhǔn)后實施。四、時間安排：考核時間：2003.09.16—2003.09.30其中：2003.09.16—2003.09.19個人將經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)后工作績效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交人力資源部2003.09.16—2003.09.26（作為評估人）工作在上海的人員向人力資源部門提交對他人（含對上級、同事、下屬等各種情況）考評表2003.09.16—2003.09.26（作為評估人）工作在上海以外地方的人員向人力資源部門提交對他人（含對上級、同事、下屬等各種情況）考評表統(tǒng)計匯總：2003.10.08—2003.10.20考核成績反饋：2002.10.20—2003.10.30五、考核內(nèi)容：工作績效、管理績效、行為績效，具體考核表單見2.0版《績效管理制度》。六、考核與評估人員的確認(rèn)：1、人力資源部門公布本公司參加本次考核的人員名單；2、各被考核人與現(xiàn)任直屬上級一起確認(rèn)參與對其考核和評估的人員名單，填寫《考核人員確認(rèn)表》，確定原則如下：1）上級的考核：?原則上由被考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核；?如果被考核人在EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報，都應(yīng)對其進(jìn)行考核，綜合計算考核分。（在此情況下，如果某位主管只是短期（不超過兩個月）管理過被考核人，則原則上不參與對該員的考核）?如果被考核人在EVA第二年度某一期間（超過兩個月）的直屬主管已經(jīng)不在公司，應(yīng)由其當(dāng)時的再上級主管參與考核，如果再上級主管也已經(jīng)離開公司，該被考核人的該期間的考核則以其他考核期間的成績?yōu)闇?zhǔn)。2）180度評估：管理績效：由被考核人員的直屬下級（現(xiàn)有的和曾經(jīng)管理時間超過兩個月的）評估，如果被評估人的直屬下級已經(jīng)離開公司，則以現(xiàn)在的直屬下級評估結(jié)果為準(zhǔn)。行為績效：由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進(jìn)行評估，參與評估人原則上不得少于5人，其中部門以外不低于兩名。3）----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方

1----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方《考核人員確認(rèn)表》由被考核人與其直屬主管簽字后交人力資源部，人力資源部統(tǒng)計匯總后公布。一、考核與評估流程：1、上級考核：1）工作績效考核表的準(zhǔn)備：?如果在EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒有變更，則以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。?如果在EVA第二年度沒有工作目標(biāo)的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時沒有重新設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)由當(dāng)時直屬管與其重新商定工作績效考核的內(nèi)容。步驟是：被考評人自行設(shè)定工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)；被考評人上級（包含有2名或以上主管的情況下的所有主管）對工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審閱（未獲得上級通過的由被考評人重新設(shè)定并報上級審閱）；經(jīng)過上級審閱的由被考評者及上級共同簽字確認(rèn)，雙方簽字確認(rèn)后的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)原件交人力資源部歸檔留存。以上在一個工作日內(nèi)完成。?上級對下級評估工作績效在經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表的復(fù)印件上進(jìn)行。2）被考核人首先對自己的工作績效、管理績效、行為績效進(jìn)行自評，然后交上級考核人。3）考核人安排時間與被考核人進(jìn)行面對面的考核。4）考核人與被考核人在考核表上簽字確認(rèn)，考核表由考核人交人力資源部。5）考核的評價標(biāo)準(zhǔn)按《績效管理制度》5.6.4.2執(zhí)行，鑒于時間情況，在本次考核中，5.6.4.3中的標(biāo)準(zhǔn)僅作為參考標(biāo)準(zhǔn)；評為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實依據(jù)。6）如果考核人與被考核人對面談結(jié)果不能達(dá)成一致，有異議的部分提交再上級主管裁決，裁決結(jié)果無論被考核人是否認(rèn)可，均生效。2、180度評估1）評估人自行下載表單，對應(yīng)評估的人員進(jìn)行評估；2）評估的評價標(biāo)準(zhǔn)按《績效管理制度》5.6.4.2執(zhí)行；評為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實依據(jù)；3）評估分?jǐn)?shù)不必和被評估人溝通，評估表由評估直接交人力資源部；4）人力資源部應(yīng)對評估人信息保密，只能告知被評估人評估結(jié)果，不能透漏該結(jié)果是由誰評出。二、統(tǒng)計1）人力資源部門應(yīng)指定專人對所有考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計；2）對不符合規(guī)定的考核和評估結(jié)果應(yīng)重新讓有關(guān)人員評估；不符合規(guī)定的情況主要有以下：?由上級考核的，沒有雙方簽字認(rèn)可的；?不符合《績效管理制度》5.6.4.2的考核標(biāo)準(zhǔn)或評為1、2、4、5分沒有寫明事實依據(jù)的；3）人力資源部有權(quán)也有義務(wù)甄別明顯不符合實際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對考核結(jié)果復(fù)議；4）在所有結(jié)果統(tǒng)計并確定后，人力資源部門應(yīng)把考核結(jié)果與評語以電子郵件或書面方式分別發(fā)送給被考核人與其直屬主管；----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方

2----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方1）考核各項目所占的比例按《績效管理制度》5.6.5----5.6.8中的規(guī)定執(zhí)行。二、年度績效考核結(jié)果的運用：年度績效考核結(jié)果的運用按照《績效管理制度》5.6.11、5.6.12中的規(guī)定執(zhí)行。三、獎懲：1、公司所有員工都有義務(wù)按照人力資源部公布的《考核人員確認(rèn)表》中確定的考核（評估）范圍對被考核（評估人）進(jìn)行認(rèn)真的考核（評估）；2、未經(jīng)公司最高管理層核準(zhǔn)，拒絕對他人進(jìn)行考核（評估）的或故意拖延的以至未能按時完成的，由人力資源部給予書面警告或記過處分；3、故意歪曲事實或?qū)λ说目己耍ㄔu估）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，由人力資源部提報公司最高管理層，一旦核實屬實，除由人力資源部給予書面警告或記過處分外，還將視情況影響其考核成績；4、人力資源部統(tǒng)計人員應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真統(tǒng)計，不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為統(tǒng)計結(jié)果有誤的，可向集團(tuán)人力資源部舉報，集團(tuán)人力資源部也將對各公司的統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行抽查，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對有關(guān)責(zé)任人按嚴(yán)重違反公司制度予以辭退。十一、此細(xì)則由人力資源部制訂和負(fù)責(zé)解釋。上海熙可實業(yè)有限公司人力資源部2003.9.15----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方