員工招聘與面試技巧探討

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1、目錄摘要…………………………………………………………………………………1關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………1員工招聘與面試技巧探討…………………………………………………………2一、不同招募源的效能定量比較的研究情況……………………………………2二、招聘現(xiàn)實情況的應(yīng)用…………………………………………………………2（一)招聘主要渠道……………………………………………………………3（二）招聘的技巧………………………………………………………………5三、面試現(xiàn)實情況應(yīng)用……………………………………………………………6（一）面試常見的種類……………

2、……………………………………………7（二）面試的方法和技巧………………………………………………………8（三）應(yīng)試者語言運用的技巧…………………………………………………9（四）應(yīng)試者回答問題的技巧…………………………………………………10結(jié)論…………………………………………………………………………………11參考文獻……………………………………………………………………………1313摘要在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場招

3、聘會、“走進來”、廣告和校園招聘等。通過不同渠道招聘的員工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、“走進來”（58.4%）、職業(yè)機構(gòu)（48.4%）、廣告（44.8%）?！　Σ煌心荚吹膯T工的工作任期（tenure）進行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期（120.36），接下來的是“走進來”（98.89）、職業(yè)機構(gòu)（91.5）和廣告（88.92）。由此可見，不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在，公司的人力資源部門又該如何利用這種差異呢？關(guān)鍵詞

4、：人員招聘；先人后事；企業(yè)管理；渠道13員工招聘與面試技巧探討一、不同招募源的效能定量比較的研究情況在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻，可將這兩個概念定義如下。招募源（Recruitmentsources）：主要是指公司招聘新員工是的人員來源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進來”（walk-ins）、職業(yè)機構(gòu)、、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標衡量新員工進入公司后的情況，這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。西方學(xué)者在這方面做的定量

5、研究較多，在此可利用他們的研究成果考察不同招募源在不同方面產(chǎn)生的現(xiàn)實效能差異。Blau研究比較三種招募源的工作績效和任期：“走進來”、推薦和報紙廣告，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“走進來””人員具有更高的生產(chǎn)率；McManus和Baratta研究發(fā)現(xiàn)由推薦招募的人員比通過廣告招募的人員擁有對工作更真實的期望，而這些期望又與工作績效和工作任期相聯(lián)系，所以通過推薦進入公司的員工在這兩方面有著更好的表現(xiàn)；Williamsetal對護理職業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)在護理經(jīng)驗上不同的招募源的應(yīng)聘者存在差別；McManus和Baratta控制住個體差異和現(xiàn)實期望的影響效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)融入組織也可能是影響員工工作表現(xiàn)的一

6、個變量，他們認為在招募過程中公司原有員工花多點時間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經(jīng)歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況，這就為進一步的研究提供了基礎(chǔ)：這些差異為什么會產(chǎn)生，在現(xiàn)實中又該如何應(yīng)用這些差異。二、招聘現(xiàn)實情況的應(yīng)用13（一）招聘主要渠道在公司實際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點，實際操作中可根據(jù)公司的崗位特點有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。分述如下：1、

7、校園招聘會每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優(yōu)秀畢業(yè)生，但隨著形勢的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異假說來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā),則校園招聘是首選。當然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清