國有企業(yè)改制面臨的重點問題

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1、www.adfaith.com國有企業(yè)改制面臨的重點問題國有體制和舊的機制，在許多學(xué)者和企業(yè)管理者眼中，是約束國有企業(yè)發(fā)展和市場化的阻礙。一旦有整合重組的機會，體制機制的改革和創(chuàng)新就成為了眾愿。結(jié)合某項目，筆者想談?wù)剣衅髽I(yè)改制面臨的幾個重點問題。改制是改體制，還是機制？學(xué)者定義“國有企業(yè)改制”為國有獨資企業(yè)、國有獨資公司及國有控股企業(yè)（不包括國有控股的上市公司）改制為國有資本控股、相對控股、參股和不設(shè)置國有資本的公司制企業(yè)、股份合作制企業(yè)或中外合資企業(yè)。這個定義只提到了改制是指改變企業(yè)體制，也就是所有權(quán)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變。但是筆者通過研究一些

2、公司案例，包括在某項目中的體驗，認(rèn)為國有體制的改變只是個手段，改制的重點還是在機制的創(chuàng)新，包括用人機制、激勵機制、分配機制。改制的目的是為了建立靈活、合適的機制，使得企業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，為利益相關(guān)者（包括國家、股東、員工等）提供更好的回報。而改變體制，只是由于某些企業(yè)在舊的體制下難以創(chuàng)新機制，需要為創(chuàng)新機制提供一個更好的體制環(huán)境，絕不僅僅是改制的重點和目的。體制和機制創(chuàng)新并沒有直接的關(guān)系，公司的形式和機制創(chuàng)新也沒有直接關(guān)系，而靈活的機制卻是企業(yè)高效經(jīng)營的一個條件。如果國有獨資企業(yè)在不改變體制下能創(chuàng)新機制，那也將給企業(yè)帶來活力，達到刺激企業(yè)發(fā)展

3、的效果。也常有人欣喜地稱其所在國企改制成公司了，或者改制為合資企業(yè)了，好像國企體制一改就帶來新生，前途一片光明，從此就可以快速發(fā)展了，但是事實果真如此嗎，國企體制改革后由于管理經(jīng)營不善面臨倒閉或者破產(chǎn)的已經(jīng)不是一家兩家了，為何會這樣呢，就是因為很多公司只在意改革體制，而并不明白改革體制是為了創(chuàng)新機制，只有創(chuàng)新機制，利用合適的機制管理才能改變企業(yè)面貌，促進企業(yè)發(fā)展。改制中如何處置“人”的問題？國有企業(yè)改制，“人”的問題包括很多方面，也是改制中最難、最重要的問題。筆者將“人”的問題分為“如何安置以往的離退休員工在改制中被淘汰的員工”和“如何激勵用

4、好改制后公司的新老員工”兩個方面。對于在改制前就已經(jīng)離退休，或者下崗的員工，由于公司之前www.adfaith.com與這部分人有合同協(xié)議簽訂，改制不應(yīng)該更改既有的合同協(xié)議，仍將繼續(xù)履行。對于改制前的在職員工，應(yīng)該在改制中實行競聘，競聘后會有一部分員工不能競聘上崗，對這一部分員工的處理，會給企業(yè)帶來一定的壓力。一般的處理方式有四種：內(nèi)退，即讓其享受改制前內(nèi)退人員同等待遇，即使其重新就業(yè)，內(nèi)退待遇保持不變；自謀職業(yè)，改制前企業(yè)與這部分員工簽訂自愿解除勞動關(guān)系協(xié)議，發(fā)放一次性補貼，其他社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移到新公司處；進入人才市場待崗，這一部分人可按照

5、政府的“待崗職工管理辦法”這類規(guī)定來處理，一般是保持勞動關(guān)系，等協(xié)議期滿再進行解除勞動關(guān)系和一次性給予補償，如果待崗期間上崗了，可提前實施；對于其他情況，可直接解除勞動關(guān)系，并給予一次性補償。而競聘后上崗的職工，將與改制前企業(yè)解除勞動關(guān)系，由公司按照相關(guān)規(guī)定支付身份轉(zhuǎn)換經(jīng)濟補償金，領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，不再具有全民所有制企業(yè)的職工身份。改制后企業(yè)的員工，面臨一個新的體制和機制，其對經(jīng)營理念的理解，以及其自身的思想觀念轉(zhuǎn)變成為公司改制成功與否的關(guān)鍵。改制后的國企員工仍有一部分是老員工，其舊的思想觀念和工作習(xí)慣容易蔓延開，影響新企業(yè)觀念的更新。改制后

6、企業(yè)應(yīng)該改變員工的思想觀念，過去那種事不關(guān)己搞搞掛起，吃大鍋飯的觀念必須廢除，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建一種競爭、協(xié)作、充滿熱情的工作氛圍，從行動上“改人”。具體措施可選擇建立新的企業(yè)文化，建立與業(yè)績聯(lián)系緊密的薪酬制度，制定考核淘汰機制等。而在公司管理者層面，其經(jīng)營觀念轉(zhuǎn)變也是“改人”的一個重要層面。改制后的公司既要樹立以人為本而不是以資產(chǎn)為本的改制觀念，還要從生產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品經(jīng)營和市場經(jīng)營直至社會經(jīng)營，立足于長遠(yuǎn)為企業(yè)搭建良好的管理平臺，創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭力。公司的經(jīng)營理念，建立過程很重要，但更關(guān)鍵的是將經(jīng)營理念宣貫融入員工內(nèi)部，讓員工充分理解，在

7、員工工作、生活和形象方面處處體現(xiàn)，這樣經(jīng)營理念和員工觀念才能充分結(jié)合，形成企業(yè)的文化，提升改制的效果。企業(yè)文化決不能只停留在紙上，停留在會議上，停留在口號上，需要融入企業(yè)日常經(jīng)營活動中，很難想象一個邋遢的企業(yè)能生產(chǎn)出舒適、高端的產(chǎn)品，而一個自身管理漏洞百出的咨詢公司要做出專業(yè)有效地企業(yè)管理方案也是不現(xiàn)實的。國企改制后機制創(chuàng)新的問題www.adfaith.com在前文中提到了國有企業(yè)改制中機制創(chuàng)新的重要性，那么機制創(chuàng)新一般包括哪些機制，該如何創(chuàng)新呢。機制創(chuàng)新一般包括人才引進機制、用人機制、分配機制和激勵機制。人才引進機制，改制前的國有企業(yè)人才引

8、進一般不會市場化招聘，而是通過行政任命實現(xiàn)，特別是經(jīng)營者，具有雙層身份，既是企業(yè)的管理者，同時也是國家相關(guān)部門機構(gòu)的成員。由政府選派任命，會引發(fā)現(xiàn)有官員徇私運作，選