人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型思路和應對之道

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人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型思路和應對之道　　一　　人力資源管理為什么要轉(zhuǎn)型　　當下，在疫情期間，對人力資源管理的工作尤為困難，員工無法一起辦公、在不接觸員工的情況下如何關心員工?HR應該如何做?　　我想從三個主題去談。首先是人力資源管理為什么要轉(zhuǎn)型?追根究底是因為我們處于從工業(yè)社會進入數(shù)字商業(yè)時代轉(zhuǎn)型期，營商環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。這個變化可以概括成四大特點：動蕩、無償、復雜和模糊(簡稱VUCA)。當今世界經(jīng)濟一體化，供應鏈互相連接很緊密，包括社交互動也很密切。這就產(chǎn)生了一些很復雜的事情，沒法一眼看清楚它的因果關系，這對管理是個巨大的挑戰(zhàn)。

1　　2018年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表過一篇論文，專門來論述數(shù)字時代企業(yè)戰(zhàn)略思維的變化，他認為這種思維，已經(jīng)從競爭邏輯衍變成共生邏輯，競爭邏輯的戰(zhàn)略思維：要滿足用戶需求，同時比競爭對手更具優(yōu)勢;在數(shù)字化時代、更多的是從顧客的價值最大化角度去經(jīng)營自己的商業(yè)，共同來創(chuàng)造客戶的價值?！　∫虼耍髽I(yè)戰(zhàn)略考慮三件事情，第一是可以做什么?第二能夠做什么，最后想做什么?數(shù)字化技術打破了一切產(chǎn)業(yè)的邊界，大大增強了企業(yè)連接和整合資源的能力，幾乎變得一切都可能了!在這兩個維度無限放開的時候，想做什么變得非常重要?！　∵@些轉(zhuǎn)變跟我們HR有關系嗎?非常有關系!企業(yè)整個在數(shù)字化轉(zhuǎn)型，即使就是原先傳統(tǒng)的模式，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略，公司的定義有沒有改變?那么，在這樣的一種組織里面，HR到底怎么定位?可以預計在未來HR會面臨四個最大的挑戰(zhàn)?！　〉谝粋€是關系多樣化，是不是只有雇員和雇主的關系?有沒有可能是合作伙伴的關系?當項目外包后，這些人員又是契約合同關系。因此，企業(yè)與員工之間的關系變成多樣化的?！　〉诙€是能力數(shù)據(jù)化，很多公司現(xiàn)在HR的思考程度只是人崗匹配，未來將變成“工作任務”?？紤]的不在是“整個人”，而是某種技能，只要滿足任務技能需求，不管這個“人”是誰，按照技能支付薪酬。那么“人”能力本身就要數(shù)據(jù)化衡量，評估定級。所以招聘的將是某種技能而非是“人”。

2　　第三個是績效顆粒化。傳統(tǒng)的績效評估和績效發(fā)展，非常依賴于時間周期，但這種績效的發(fā)展不能快速有效的去幫助員工反饋不足、制定發(fā)展目標。所以績效、顆粒化，就將原來大塊內(nèi)容，分成顆粒度很小的目標計劃，更有效的去配合靈活反應的組織能力?！　〉谒膫€是整個組織結構的柔性化，就一個人可能多重角色參加不同項目小組，并且有一個常態(tài)性的工作。這是一個組織的能力，它既可以對付“偷襲戰(zhàn)”，也能搞大規(guī)模的“陣地戰(zhàn)”。整個組織有些是適合于金字塔矩陣，那么有些是項目型，甚至是圈層型的原組織虛擬的?！　∵@就是HR將面對的未來，它正在走來的路上，或者已經(jīng)到了，更甚至HR已踏上了這條路。因此，我們可以預示人力資源管理非改不可，不得不變。因為數(shù)字時代VUCA的商業(yè)環(huán)境，要求企業(yè)戰(zhàn)略必須來適應市場，必須要有相匹配的組織能力。那么，組織能力就是人力資源管理的終極目標?！　∪肆Y源管理一方面可以說是一種對員工的服務，但對于整個企業(yè)組織來說，更是管理一個“資產(chǎn)”，它是要最后來創(chuàng)造效益的。是一定有的中間環(huán)節(jié)，是增強企業(yè)的組織能力，創(chuàng)造更好的效益。　　二

3　　人力資源運營模式轉(zhuǎn)型的總體思路　　01.　　人力資源管理的下一步改變和方向：建立數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)。　　德勤連續(xù)5、6年發(fā)布了未來人力資源發(fā)展趨勢，里面有關“數(shù)字化人力資源”一直是重中之重。對人力資源管理來說，這是一個基礎設施?！　-HR(數(shù)字化人力資源)之前叫e-HR。所謂e-HR就是把當下需求的人力資源管理模式搬到一個電腦里面去。但現(xiàn)在這種思路要完全換過來，D-HR讓員工更多選擇。智思云用技術搭載“云”建構了很多的選擇項。這個選擇項是運算出來的，在某個場景里面，你可以做選擇，讓員工充分的發(fā)揮自主性，創(chuàng)造性地去選擇自己的溝通方式。

4　　在這個場景中，員工可以是多種角色。比如，在這里我是項目成員，這個時候我的績效考核是這樣;在另一條線，我是日常流程辦事的中間角色，績效是按照另外一種方法來算，最后能夠合起來。在這樣一種靈活、多變的組織且迭代的場景里，都能找到自己的那個角色。　　所以，DHR不僅是技術演進，更是一種關于HR解決方案的全新思維方式。　　02.　　這種思路跟傳統(tǒng)的信息化有六個方面的差異。首先，DHR是面向全員(所有企業(yè)的員工)。傳統(tǒng)的e-HR是以hr部門為對象，它是為了提高hr部門手工作業(yè)轉(zhuǎn)成在系統(tǒng)作業(yè)，提高他的工作效率，這是最早的設計?！　-HR關注的主要是人力資源部門功能，DHR關注的是整個人的循環(huán)，它的生命周期里面整個數(shù)據(jù)的完整和事實，相當于為每個員工建立一個虛擬員工，他的行為數(shù)據(jù)、測評數(shù)據(jù)被記錄。DHR關注的是怎么賦能給員工提高整個的生產(chǎn)力，也就是人效!　　e-HR關注的是流程的管控。DHR把管控放松了，給你很多種選擇，然后能夠場景化的互動使用。DHR是一個管道，等于說是企業(yè)委托人力資源部門提供一個員工和公司溝通的管道，能從數(shù)據(jù)里面解析出hr管理所需要的一些信息。

5　　e-HR關注的是當下，現(xiàn)在的功能滿足你的需求設計。DHR它是快速迭代、動態(tài)適應的?！　-HR關注的是內(nèi)部的數(shù)據(jù)集成，DHR關注的是企業(yè)內(nèi)外部的數(shù)據(jù)整合服務。比如：背景調(diào)查，異地社保代繳等互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)服務，智思云會把這些接口接到DHR里面去。這就是整個思路的差異?！　?3.　　在工業(yè)時代，人力資源管理的框架是由尤里奇提出來的，他把公司的人力資源管理分成三個職能?！　〉谝粋€叫做共享服務中心(HRSSC)日常流程性的服務。比方說薪資調(diào)整、福利查詢的問題。讓HR自動化、標準化、流程化，這是最早信息化的體現(xiàn)?！　〉诙€是HRBP。在阿里叫政委，實際上就是用HR的專業(yè)技能幫助業(yè)務部門做得更好，加強業(yè)務部門的組織能力，帶動員工士氣，處理一些日常的事務。HRBP核心是績效發(fā)展。比方做銷售員，但是升職到銷售經(jīng)理就傻眼了，不知道怎么管人。這時候BP就發(fā)揮了巨大的作用。

6　　第三個是COE專家中心。有些互聯(lián)網(wǎng)公司叫HR產(chǎn)品經(jīng)理，會制定一系列的政策，把戰(zhàn)略跟hr政策結合起來。　　HR三支柱是互補的，是有邏輯依賴關系的。BAT(百度、騰訊、阿里)都是用三支柱來構建他們的hr管理體系，用數(shù)字來度量人，這恰恰也是Google人力資源管理的核心理念。所以，三支柱繼續(xù)有效，但是需要用新技術來升級，未來會是怎么樣?我們來展望一下?！　?4.　　首先來看共享服務中心的升級，是以員工體驗為中心，提升服務效率，智思云根據(jù)這個理念設計的一些功能，比方說簽到面試、查工資單、線上開具證明、績效圖表呈現(xiàn)等等。此外，智思云還開發(fā)了A.I.技術，能用語音交互用戶?！　∨e個例子，疫情期智思云就有一個很實用的功能：無接觸自助入職，員工只需要在手機上填好就可以了。智思云也通過BI數(shù)據(jù)報表為管理者提供了非常多的可視化、數(shù)據(jù)快速的處理，能找出一些真正的人力資源管理方面的問題。　　其次，來看BP業(yè)務伙伴升級

7　　賦能員工發(fā)展組織能力，我預測，未來HRBP的很多工作會消失，因為足夠的數(shù)字化，所以BP成為一個技能，這個技能由職能部門經(jīng)理，或者團隊負責人直接掌握。因為提供了非常多的數(shù)據(jù)分析工具，而且如果SSC共享服務中心非常流程化、自動化，其實這一塊的工作質(zhì)量會大大的提高?！　∫钥冃Ч芾?，就會有各種的視角，能夠評估員工的瓶頸在哪里，或者說他有哪些技能是不夠的，哪些技能是過剩的，哪方面技能差，然后就會觸動他的培訓計劃?！　”热纾?60度能力測評分析報告，職業(yè)性格測評MBTI，這都是真正了解一個員工很重要的部分。比如相同崗位兩個人，到底誰最合適?人才梯隊建設，怎么去發(fā)現(xiàn)高潛人才?人才發(fā)展培養(yǎng)計劃，發(fā)現(xiàn)以后怎么安排他的路徑!　　你會發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)他更方便了解員工的技能和素質(zhì)。因為數(shù)字是一個定性的東西。　　最后，最重要的是COE專家中心的變化，因為他必須完全基于數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)分析驅(qū)動的業(yè)務策略。沒有任何的業(yè)務部門告訴你要干，但是數(shù)據(jù)分析出來你必須干，這叫數(shù)據(jù)驅(qū)動。

8　　未來專家中心越來越依賴于數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動，比方說這里提到了預警，預計整個部門的總體技能指標是低于工作要求的，那么馬上就會有培訓計劃出來。當然培訓計劃你如果不執(zhí)行或者說沒有反饋，他會一直作為一個判定的任務，類似于這樣的數(shù)據(jù)分析驅(qū)動的業(yè)務策略。　　比如：當薪酬的的調(diào)整策略下達以后，不需要計算機專業(yè)人員。這都是給COE專家直接去接觸hr業(yè)務的工具，你可以模擬每一個級別的調(diào)個百分之，整體的薪資成本會變成怎么樣?　　DHR實際上是對三支柱進行了一個升級。比方說共享服務中心是員工體驗為中心，提升服務效率，對于bp來說是賦能員工發(fā)展組織能力。對于專家中心來說是基于數(shù)據(jù)分析支持企業(yè)戰(zhàn)略。　　對企業(yè)戰(zhàn)略分配到人力資源的時候，我們可能是需要某個領域的什么級別的專家多少，你必須這樣分解，才有研發(fā)能力。數(shù)據(jù)都在系統(tǒng)里頭，我們可以隨時對照戰(zhàn)略執(zhí)行的結果戰(zhàn)略，一定是用KPI表示的，那么這個的達成率是多少，自動就會告訴你?！　?5.　　DHR為什么一定要SAAS，其實非常簡單。

9　　第一，所有員工在線實時提供數(shù)據(jù)，只有云能做得到　　第二，企業(yè)的隱形成本實際上是很高的，如果你要自己來建所有的東西，整體的擁有成本，那么買硬件、軟件、培訓等等。像在云端，你只要租一個就好了，硬件的購置費、軟件的購置費都省了。不用的時就可以停掉，可以根據(jù)你的業(yè)務很快配置出來，馬上就能用。所以，原因是成本低，啟動快，好用?！　〉谌?，SaaS具有社會化集成和A.I功能，涉及很多場景，比方：在線背景調(diào)查、代繳社保，這些服務和功能都能夠跟互聯(lián)網(wǎng)無縫銜接起來。它能夠非常容易地跟這些服務打通?！　.I實際上一定依賴于社會化，一個公司產(chǎn)生不了多少語音，A.I.不會越學越精，你必須放在社會化。所以一定要集中起來，提高、訓練它使用大量的語料，提高它的識別水平，最后才能用。只有在云端容易引用這些人工智能服務?！　〉谒模?。像SAAS廠商，相當于智思云當你企業(yè)的it部門，而且是好多公司同時在用?？梢园袮公司獲得的一些好的實踐放到產(chǎn)品里面去，B公司就等于說在原來的續(xù)費的前提下，它的功能就迭代了一次。

10　　三　　人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方法論　　做人力資源轉(zhuǎn)型的項目，需要從一個可量化的目標——人效入手，精確的來說，是用人成本?！　〗档腿肆Τ杀静皇呛唵蔚慕档腿藬?shù)和各項數(shù)字的指標，而是根據(jù)戰(zhàn)略來管理成本上的比例。人力成本的使用分析，是DHR的的核心?！　∽呦駾HR的核心步驟和關鍵行動計劃，是數(shù)字化，而不僅僅是信息化。它的重要性在于任何生意做到后面都是人的聲音，你會發(fā)現(xiàn)條件相同的情況下，people起到最重要的作用，對于人力資本不要去管理它，而是去運營它?！　∵@就需要一個框架，整體去衡量一個人的價值，或者把這個人的價值放到整個企業(yè)里面去看。