上海大眾績效管理項目.pptx

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上海大眾績效管理項目 目錄績效的定義績效管理的定義影響個人績效的因素影響個人績效的最重要因素--領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)影響個人績效的深層次分析領(lǐng)導(dǎo)提升員工績效的機制和辦法員工個人影響自身績效的因素深層次分析員工提升個人績效的機制和辦法環(huán)境影響員工績效因素的深層次分析改善環(huán)境的機制和辦法 績效的定義績效是指員工在工作過程中為公司創(chuàng)造的價值,以及在此過程中個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進。什么是績效? 無形績效績效有形績效為公司創(chuàng)造的價值個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進 績效管理的目的有效的推動公司持續(xù)性發(fā)展和成功促進公司著眼于核心競爭力、內(nèi)部流程、良好社會形象等遠景目標(biāo)而不斷改進促進公司文化和價值觀的深化與宣傳推動部門目標(biāo)的達成和績效文化的建立推動員工績效水平的持續(xù)性改進了解目前工作的績效狀況，改善未來的工作能力有效的獎勵高績效的員工，激勵員工不斷進取培育員工對公司的認同感和歸屬感，對自我發(fā)展的成就感 績效管理的定義 績效管理的定義一個動態(tài)的管理過程。同時它還是：流程穩(wěn)定性不同,績效管理的側(cè)重點不同流程穩(wěn)定的工作，績效要求相對平穩(wěn),是階梯型上升的過程，如:流水線工作流程不穩(wěn)定的工作，績效波動性很大,是波浪型上升的過程。例如：項目開發(fā)工作。時間階段不同,績效管理的側(cè)重點不同員工的績效表現(xiàn)不會總是保持良好，有時候也會不如人意，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)客觀的管理不同時期的績效，最終達到提升員工績效的目的 影響個人績效的因素個人績效工作目標(biāo)個人素質(zhì)主觀意愿文化流程反饋領(lǐng)導(dǎo)公平性.….. 影響個人績效的因素領(lǐng)導(dǎo)人員個人績效的影響因素環(huán)境企業(yè)環(huán)境和融洽的氛圍嚴(yán)格執(zhí)行的流程和規(guī)章制度激勵機制（拉開差距、及時反饋、時效性、評估和反饋）領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營方針、決策工作目標(biāo)要符合SMART原則要可控領(lǐng)導(dǎo)的個人行為和素質(zhì)授權(quán),權(quán)力、資源的可得性和使用性個人崗位與能力的匹配程度個人能力（積極性、主動性、專業(yè)知識、心理承受能力、合作性） 個人影響個人績效的因素專業(yè)技術(shù)管理人員個人績效的影響因素領(lǐng)導(dǎo)工作目標(biāo)與責(zé)任是否明確工作分配能否符合員工的能力和個性特征對員工的尊重、認可，適時指導(dǎo)、及時反饋授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對工作的重視程度如何充分調(diào)動和發(fā)揮每位員工積極性的能力（避免鞭打快?，F(xiàn)象）評估的科學(xué)性（公正合理）不能由領(lǐng)導(dǎo)一人決定流程職責(zé)分明、嚴(yán)格執(zhí)行、不斷優(yōu)化能力與崗位要匹配權(quán)利和資源考評機制 影響個人績效的因素營銷系統(tǒng)個人績效的影響因素環(huán)境外部政策、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度產(chǎn)品投放市場的時機市場變化內(nèi)部公司內(nèi)部的流程公司積極向上的文化、鼓勵先進的氛圍激勵機制個人個人素質(zhì)、技能（強調(diào)應(yīng)變能力主觀能動性、責(zé)任心和忠誠度）領(lǐng)導(dǎo)尊重與認可工作目標(biāo)下達得是否清楚與員工的溝通 影響個人績效的因素薪酬方案(年終獎不能及時有效的對工作起到激勵作用、靠崗工資、中班費等）制度流程是否考慮一線人員的利益企業(yè)內(nèi)部公平性個人發(fā)展空間環(huán)境（工作環(huán)境、企業(yè)文化環(huán)境等）生產(chǎn)一線員工個人績效的影響因素 影響個人績效的因素：影響領(lǐng)導(dǎo)人員績效的因素影響營銷系統(tǒng)人員績效的因素影響專業(yè)技術(shù)管理人員績效的因素環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)個人流程考評機制領(lǐng)導(dǎo)文化（環(huán)境）個人領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)影響個人績效的子因素深層次分析 領(lǐng)導(dǎo)影響個人績效的子因素工作目標(biāo)與責(zé)任下達不明確；工作任務(wù)未分配給合適的員工；對員工的指導(dǎo)和反饋；授權(quán)；對工作的重視程度；對員工的尊重和認可；與員工的溝通；敢于承擔(dān)責(zé)任； 工作目標(biāo)與責(zé)任下達不明確表象：領(lǐng)導(dǎo)沒有為員工介紹任務(wù)背景,只是簡單的下達任務(wù)；缺乏經(jīng)常性的溝通。員工被動的接受任務(wù)，缺乏主動開拓和勇于承擔(dān)責(zé)任的精神?？赡艿脑?欠缺系統(tǒng)思考的能力,表達能力,理解能力,有效溝通的能力以及時間管理的能力。自上而下的控制型管理方式，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣單向的下達工作任務(wù)，員工習(xí)慣被動的接受任務(wù)，缺乏互動和參與。領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威帶來員工的盲從。員工沒有發(fā)表自己觀點的機會；員工的意見得不到重視；缺少鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的氛圍；工作分工過細制約了員工的開拓性。工作性質(zhì)不同對工作目標(biāo)明確與否的界定不同，常規(guī)例行的工作可以有明確的目標(biāo)，但開拓性的工作需要在不斷的探索中來修正和明確目標(biāo)。 建議辦法：領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)形成參與式的溝通機制--例會制度搭建員工積極創(chuàng)新的舞臺--合理化建議、創(chuàng)新論壇形成自上而下鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制--意識形態(tài)上領(lǐng)導(dǎo)要敢于授權(quán)，樂于聽取不同的意見和建議；具體措施上：推行項目管理。工作目標(biāo)與責(zé)任下達不明確 工作任務(wù)未分配給合適的員工表象：領(lǐng)導(dǎo)對員工的定位與員工的自我定位發(fā)生錯位可能的原因：領(lǐng)導(dǎo)缺乏知人善任的能力領(lǐng)導(dǎo)不善于與員工交流，不了解員工的個性特征領(lǐng)導(dǎo)未提供給員工發(fā)揮才能的舞臺員工自我定位不清整體任務(wù)的制約，員工與崗位不匹配建議辦法：提倡雙向溝通領(lǐng)導(dǎo)敢于將任務(wù)授權(quán)給員工，在一些部門推行項目管理制領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任了解并指導(dǎo)員工的個人發(fā)展規(guī)劃，推行個人發(fā)展計劃人力資源部建立和完善人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的機制--建立人員調(diào)配中心人力資源部完善內(nèi)部招聘機制。 對員工的指導(dǎo)和反饋表象：領(lǐng)導(dǎo)將工作交給員工后放任自流，不聞不問可能的原因：對員工的指導(dǎo)和反饋缺乏認識。對員工的成熟度缺乏正確的判斷，采取了不恰當(dāng)?shù)姆绞街笇?dǎo)和反饋的技能欠缺員工對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)缺乏認識和執(zhí)行力員工被動接受指令才采取行動的習(xí)慣解決辦法：建立個人發(fā)展輔導(dǎo)機制培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和反饋技能 授權(quán)可能的原因：強權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)希望被他人依賴，往往要求下屬對他言聽計從；控制型的領(lǐng)導(dǎo)，事無巨細都習(xí)慣從頭至尾的控制，不愿授權(quán)心胸狹隘型的領(lǐng)導(dǎo)害怕被取代或不被需要，而不愿將權(quán)力交給他人不信任下屬，不愿將信息和資源透露給他人，更不愿將權(quán)力委托于人擔(dān)心完全放手讓員工去做，會帶來錯誤的后果。領(lǐng)導(dǎo)不知道什么是有效的授權(quán)以及如何授權(quán)。建議辦法：在理念上領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分信任員工，支持員工正確的決定，善于培養(yǎng)員工自主工作的能力。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)技巧的培訓(xùn)。 與員工的溝通可能的原因：以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，不注重與員工的溝通權(quán)威型（獨裁式）的領(lǐng)導(dǎo)沒認識到溝通的重要性缺少聽取不同意見的胸懷溝通技能缺乏忙于工作，疏于溝通缺少表達不同意見的氛圍，員工受到壓力，覺得不得不同意上級指令，于是不愿指出問題。建議辦法：建立各級例會制度，搭建溝通平臺培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的溝通技能 對員工的尊重和認可可能的原因：領(lǐng)導(dǎo)個人自身素質(zhì)的欠缺領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏交流和相互理解溝通方式的不當(dāng)，引起員工的誤解文化差異引起的誤解領(lǐng)導(dǎo)忙于工作忽視了對員工的關(guān)注，不善于及時的表揚和贊賞員工沒有及時的向領(lǐng)導(dǎo)匯報自己的工作。建議辦法：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對員工的工作給予及時的認可建立定期溝通的機制--各級例會制度建立承認差異、相互尊重的文化.在招聘員工、選拔領(lǐng)導(dǎo)的過程中強調(diào)個人品格的判斷。 對工作的重視程度表象：工作本身的重要度不同，做不太重要工作的員工會感到不受重視領(lǐng)導(dǎo)只看到那些重要的工作，使部分員工受冷落。可能的原因：工作本身在整個系統(tǒng)中，在不同的時間階段，輕重緩急不同。領(lǐng)導(dǎo)忙于工作忽視了對員工的關(guān)心。員工的自信心不高，對領(lǐng)導(dǎo)的依賴心太重。建議辦法：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)開誠布公的向員工講明他所作工作在整個系統(tǒng)中的定位和作用。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重每一位員工的工作結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)選拔過程中要強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對人的關(guān)心。 敢于承擔(dān)責(zé)任表象：遇事推諉，不愿從自身找問題，習(xí)慣抱怨和尋找客觀原因?？赡艿脑颍簜€人素質(zhì)欠缺缺乏鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制。建議辦法：建立鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制和文化 敢于承擔(dān)責(zé)任表象：遇事推諉，不愿從自身找問題，習(xí)慣抱怨和尋找客觀原因?？赡艿脑颍簜€人素質(zhì)欠缺缺乏鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制。建議辦法：建立鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制和文化 下一步工作思路從系統(tǒng)和制度上來規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)對下屬的績效管理以及個人對自我績效的管理。從績效評估機制上來確保系統(tǒng)和制度的執(zhí)行。 工作步驟以C類人員為突破口，對影響C類人員績效的各因素進行深層次的分析，針對分析結(jié)果，建立提升績效的系統(tǒng)、制度及績效評估機制。第一步：基于對領(lǐng)導(dǎo)影響個人績效因素的分析，建立起例會制度和員工談話制度，同時制定出領(lǐng)導(dǎo)管理員工績效的評價體系。第二步：對員工個人本身對績效影響的因素進行深層次的分析，探索出相應(yīng)的制度、系統(tǒng)和考核辦法。 目的:促進信息全方位流通的及時性和透明性，提高工作任務(wù)完成的有效性。定義：例會制度是公司各層級定期召集下級部門進行的信息溝通和工作討論會議。原則：開誠布公、暢所欲言、充分信任、相互尊重，鼓勵思想碰撞。流程：自上而下層層召集例會制度 內(nèi)容：信息通報：公司或更高層機構(gòu)當(dāng)前的最新動態(tài)，最新信息。工作任務(wù)的安排：當(dāng)前的主要工作任務(wù)工作任務(wù)的優(yōu)先順序各項工作進展情況的溝通：已完成的工作任務(wù)的及時總結(jié)和肯定。正在進行的工作進展情況，遇到了什么問題和障礙，需要哪個層面哪些方面的支持和幫助？下屬各部門之間的信息分享和工作協(xié)調(diào)例會制度 形式：由上級統(tǒng)一召集的正式會議周期：定期召集，建議每周一次規(guī)定：每次例會應(yīng)有會議紀(jì)要記錄會議內(nèi)容和重要決議（可設(shè)計紀(jì)要格式）例會制度 目的：體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心，促進上下級之間的相互了解、信任和尊重。定義：員工談話制度是上級約下級進行的面對面的交流與溝通。原則：平等、尊重、誠懇流程：執(zhí)管會領(lǐng)導(dǎo)與各自條線的一級經(jīng)理談話一級經(jīng)理與二級經(jīng)理和高級專家談話二級經(jīng)理與股長和專家談話股長與下屬員工談話員工談話制度 內(nèi)容（待續(xù)）：工作總結(jié)和展望：聽取員工工作的進展情況匯報總結(jié)工作中的成績，并給予充分肯定分析工作中的不足，尋找原因及改進方法工作中碰到了什么障礙，是否需要支持和幫助？提出今后工作的設(shè)想和計劃個人能力的總結(jié)和展望：聽取員工對自我能力發(fā)揮以及發(fā)展情況的總結(jié)共同分析哪些能力得到了提高，哪些需進一步改進探討改進的方式和所需提供的支持員工談話制度 內(nèi)容（續(xù)上頁）個人職業(yè)生涯發(fā)展情況：聽取員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)想和規(guī)劃共同分析員工的個人發(fā)展定位介紹部門以及公司中的個人發(fā)展途徑引導(dǎo)員工思考實現(xiàn)個人發(fā)展需要如何努力共同探討上級可提供哪些培訓(xùn)和輔導(dǎo)其他員工的思想動態(tài)員工談話制度 形式一對一的交談周期：原則上一年至少一次其他談話制度的執(zhí)行情況將作為領(lǐng)導(dǎo)考核的重要內(nèi)容之一平時領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常性的采取各種形式與員工進行互動交流員工談話制度 領(lǐng)導(dǎo)在管理員工績效方面的表現(xiàn) 員工個人影響自身績效因素的深層次分析 安于現(xiàn)狀、小富即安，缺乏危機意識和成本意識。推諉扯皮，缺乏團隊精神，部門和個人在工作中維護的是自身的利益，沒有將企業(yè)利益放在首位。沒有將用戶至上的理念貫徹到實際工作中去。員工缺乏蓬勃的朝氣，浮粗驕逸，對工作缺乏熱情、主動性和應(yīng)有的責(zé)任感。企業(yè)內(nèi)部沒有形成創(chuàng)新氛圍，個人和群體創(chuàng)新的熱情和水平均不高。領(lǐng)導(dǎo)干部過度忙于細微末節(jié)，在管理中缺乏敢于碰硬的精神。掩飾問題，報喜不報憂。碰到問題講理由多，站出來解決問題少。專業(yè)咨詢公司調(diào)研的結(jié)果1.觀念行為 員工個人影響自身績效的因素分析：主要的因素有哪些？內(nèi)在動力：成就動機、自我效能、自我激勵態(tài)度：主動積極性、責(zé)任心、自信心、愛崗敬業(yè)能力：專業(yè)能力非專業(yè)能力(學(xué)習(xí)能力、溝通能力、思維能力、團隊合作能力。）產(chǎn)生的原因是什么？個性，工作經(jīng)驗，生活閱歷，受教育程度，家庭背景，企業(yè)文化如何提升？招聘、內(nèi)部流動、領(lǐng)導(dǎo)作用、培訓(xùn)、自我管理 員工調(diào)動自身工作積極性的內(nèi)在動力：成就動機：即驅(qū)使一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做的更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內(nèi)在因素，他就是員工自身所具有的一種特質(zhì)同時也受外部環(huán)境的影響。一方面他受到員工所處的經(jīng)濟、文化和社會發(fā)展程度的制約；另一方面，讓每一位員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。 自我效能（或自信心）：人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活的行為能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激勵以及如何行動。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的進取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作產(chǎn)生消極回避的想法。 自我激勵：自我激勵即員工在遇到挫折和失敗后能重新振奮精神追求成功的能力。善于自我激勵的人往往能很快的戰(zhàn)勝挫折和失敗，恢復(fù)自信，維持強烈的成就動機。自我激勵能力差的人則很容易在挫折面前降低成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑。 提高員工內(nèi)在動機的辦法：為員工提供獲得成功的舞臺。為員工的成績給予鼓勵和表揚?！?.. 影響態(tài)度的原因態(tài)度決定一切，它是影響個人積極性的重要的內(nèi)在因素。態(tài)度受到個人性格的影響同時也受后天環(huán)境的影響。不同性格的人會有不同的典型行為特征，不同環(huán)境影響下的人也會有不同的典型行為特征。 按先天性心理特征可將人分為以下三種類型躁郁質(zhì)型的人：具有急躁和憂郁的交錯反應(yīng)，這種人的特點是環(huán)境適應(yīng)能力強，合群，平易近人，有同情心，善于交際，執(zhí)行任務(wù)的能力很強，有進取心，通融，活潑，人緣好；不足之處是：做事沒有一定的規(guī)劃，行動屬于臨機應(yīng)變性，往往不假思索采取行動，做了再說；做事有干勁，但沒有恒心，虎頭蛇尾；易發(fā)怒而很快忘記，無所用心，辦事無條理。 粘著質(zhì)型的人：對于社會的一般觀念和規(guī)則有自己明確的界限，做事信守規(guī)則，順從社會的一般觀念而生活，生活穩(wěn)定而平凡，往往顯得僵化和頑固，有道德觀念，有禮貌，正直誠實而無懈可擊，做事有耐心但行動較緩慢 分裂質(zhì)型的人：思維能力很強，屬多路思維和立體思維型；善于向才能高的人學(xué)習(xí)，才思敏捷，辦法多；不喜歡順從某規(guī)定，經(jīng)常創(chuàng)造出一些新規(guī)則，喜歡按自己的標(biāo)準(zhǔn)尺度行事，認為生氣是白費力氣，善于利用他人的微妙感情做事，先思考后行動或者是只思考不行動。 按后天型心理特征可將人分為以下3種典型群體肯定型：隨著自己事業(yè)的成功，行動逐漸強化，活潑而有較強的信念，做事光明正大，相當(dāng)積極，遇到挫折時斗爭性很強，絕不輕易向失敗低頭?？隙ǚ穸ㄕ壑孕停阂虺Ｓ谐晒褪?，其行動出現(xiàn)愉快和不悅的交替變化，做事反差很大，有時易沖動冒險，有時臨陣脫逃。否定型：常遇到的都是不愉快的事情，因而行動越來越消極，漸漸的把自己關(guān)在小圈里，依賴性強，聽從指揮，畏首畏尾，對社會活動不感興趣，生活平淡，無自尊，更無雄心。 提升積極性的辦法人人都有不同的個性，不同個性的員工都有其長處和不足。為不同職位選擇合適的員工：從人力資源部門的角度來看，重點在于針對各職位的需求招用合適性格的員工；用人所長：從部門直線經(jīng)理來看，在組建團隊和安排工作時考慮員工的個性，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處。 非專業(yè)能力影響的因素非專業(yè)能力：是公司所需要的通用能力。非專業(yè)能力的影響因素一方面是個性；另一方面是成長過程中所逐漸學(xué)習(xí)并不斷提高的技能，他可以通過培訓(xùn)來提高。提高的辦法：招聘中的測試，培訓(xùn)，績效評估的引導(dǎo) 提升員工自我調(diào)動工作積極性的辦法建立上海大眾員工核心勝任能力模型，作為招聘、培養(yǎng)和評估的依據(jù)。培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)采用不同的方法激勵不同個性員工的能力。 上海大眾員工核心勝任能力定義:核心勝任能力是反映公司文化、核心價值觀和經(jīng)營需要的每位員工都應(yīng)具備的素質(zhì)。上海大眾技術(shù)管理專業(yè)人員所需的核心勝任能力如下：態(tài)度：主動積極性、責(zé)任心、自信心、愛崗敬業(yè)能力：專業(yè)能力非專業(yè)能力(學(xué)習(xí)能力、溝通能力、思維能力、團隊合作能力。） C類人員核心勝任能力主動積極性:自我動力推動下行動,積極的發(fā)現(xiàn)問題,主動解決問題,獨立的推動改善并取得具體的成就。責(zé)任心:勇于承擔(dān)責(zé)任,從不推諉,個人對自身的行為結(jié)果負責(zé)。自信心:相信自己有能力承擔(dān)自己的工作，并能做出成績。愛崗敬業(yè)：熱愛自己的工作，愿意為工作投入大量的精力和熱情。 學(xué)習(xí)能力：不斷的擴展和更新專業(yè)知識和非專業(yè)知識的能力。溝通能力：能針對不同的對象，采用對方易于理解和接受的方式與他人交流的能力。思維能力：能認識問題并理解因果關(guān)系的能力。團隊合作精神：從全局利益出發(fā)，愿意與他人合作，協(xié)助他人共同實現(xiàn)目標(biāo)。C類人員核心勝任能力 下一步工作內(nèi)容針對員工核心勝任能力進行進一步確認。描述出各核心勝任能力的行為特征。 C類人員核心能力行為特征主動積極性:自我動力推動下行動,積極的發(fā)現(xiàn)問題,主動解決問題,獨立的推動改善并取得具體的成就。行為特征： 責(zé)任心:勇于承擔(dān)責(zé)任,從不推諉,個人對自身的行為結(jié)果負責(zé)。C類人員核心能力行為特征 自信心:相信自己有能力承擔(dān)自己的工作，并能做出成績。C類人員核心能力行為特征 愛崗敬業(yè)：熱愛自己的工作，愿意為工作投入大量的精力和熱情。C類人員核心能力行為特征 學(xué)習(xí)能力：不斷的擴展和更新專業(yè)知識和非專業(yè)知識的能力。C類人員核心能力行為特征 溝通能力：能針對不同的對象，采用對方易于理解和接受的方式與他人交流的能力。C類人員核心能力行為特征 思維能力：能認識問題并理解因果關(guān)系的能力。C類人員核心能力行為特征 團隊合作精神：從全局利益出發(fā)，愿意與他人合作，協(xié)助他人共同實現(xiàn)目標(biāo)。C類人員核心能力行為特征 環(huán)境對員工個人績效的影響因素分析主要因素有哪些:公司內(nèi)部職責(zé)分明,嚴(yán)格執(zhí)行,不斷優(yōu)化的流程積極向上的文化,鼓勵先進的氛圍公平公正的激勵機制工作環(huán)境同事…….各因素產(chǎn)生的原因和調(diào)節(jié)機制? 公司內(nèi)部職責(zé)分明,嚴(yán)格執(zhí)行,不斷優(yōu)化的流程產(chǎn)生原因:流程本身對職責(zé)難于界定清楚部門和員工對流程和制度的漠視人治大于法治調(diào)節(jié)機制:強調(diào)流程的重要性環(huán)境對員工個人績效的影響因素分析---各因素產(chǎn)生的原因和調(diào)節(jié)機制? 積極向上的文化,鼓勵先進的氛圍產(chǎn)生原因:調(diào)節(jié)機制:環(huán)境對員工個人績效的影響因素分析---各因素產(chǎn)生的原因和調(diào)節(jié)機制? 公平公正的激勵機制產(chǎn)生原因:調(diào)節(jié)機制:環(huán)境對員工個人績效的影響因素分析---各因素產(chǎn)生的原因和調(diào)節(jié)機制?