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《成功改善員工表現(xiàn)的必要條件》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、成功改善員工表現(xiàn)的必要條件一．你必須準(zhǔn)確地說出，你想要員工有什么樣的改善當(dāng)你面對員工的表現(xiàn)問題時，總是很容易指出員工的錯誤之處。同時你也會要求員工在限期內(nèi)改善。然而，就像我們先前所言，經(jīng)理人的工作并不只是控管最后的結(jié)果，你也必須控管員工的行為，讓他們能達(dá)到所要的結(jié)果。如果員工的表現(xiàn)令你不滿意，你就必須明確的告訴他們，要通過怎么樣的改善，才能達(dá)到你所期望的結(jié)果。身為一個經(jīng)理人，單單指出員工做錯什么是不夠的。雖然知道癥結(jié)點(diǎn)有助于改善情況，然而“知道”最大的好處，應(yīng)該在于能夠?qū)T工這次的錯誤，轉(zhuǎn)換為下次做對
2、的基礎(chǔ)。如果你已經(jīng)做了教導(dǎo)分析，也應(yīng)用了教導(dǎo)對談計(jì)劃，那么你可以在教導(dǎo)對談進(jìn)行之前，了解你想要改善什么。如果你無法指出什么是你想要改善的地方，那就表示你跟員工所做的任何對談，都只是在找出究竟發(fā)生什么事情。二．員工行為的改變，必須能影響工作的結(jié)果當(dāng)員工面對他無法克服的障礙，以致于工作表現(xiàn)不力，這時，就算這名員工在行為上有所改善，也不會對結(jié)果有任何影響。然而，不幸的是，經(jīng)理人通常沒有花時間去針對特定行為追蹤，以確認(rèn)原告行為的改善，是否真的對結(jié)果產(chǎn)生了影響。如果員工的行為不會影響到工作的結(jié)果，那你為什么需要
3、跟這一個員工對談呢？三．面對面對談時，員工必須深度參與所謂的深度參與，意思是讓員工的頭腦能夠參與思考。惟一讓你了解員工是否有參與思考的方式，就是讓員工開口說話。但是如果員工只是簡單地回答“是”或“不是”，這樣所發(fā)出的思考是不夠的。你必須通過傳遞想法，把那些原本在你腦中絕妙的解決方法，傳遞至員工的腦中。當(dāng)這些方法從員工的口中說出來的時候，你就知道你的想法已經(jīng)傳遞成功了。四．要針對員工的問題行為，進(jìn)行充分的溝通就像先前所提到的，在工作崗位上表現(xiàn)不佳的問題員工，幾乎有半數(shù)都是在溝通上出了問題。也就是說，員工
4、并不了解他的行為所造成的結(jié)果。所謂充分溝通，并非指當(dāng)你在告訴員工他們做錯事的時候，要罵的很大聲。事實(shí)上，讓員工知道自己做的好不好，比你幫他們找出問題，然后再告訴他們更有用。對于不良表現(xiàn)最好的回應(yīng)方式，就是中立回饋：“你知道你的咖啡滴在鞋子上了嗎？”“你有意識到最近三個禮拜，你都將星期一該交的報(bào)告拖到星期三才交嗎？”“你覺得隱瞞銷售情況，客戶就會不知道嗎？”如果有人告訴你，“我并不知道我做了這樣的事情”，這個人就是在告訴你，你對他的表現(xiàn)缺乏回應(yīng)。還記得對問題員工的第一次對談，就是要給予他回應(yīng)嗎？也就是說
5、，你必須要告訴員工，他們所做到什么事情是不能被接受，而必須要改善的。同時，正確的回應(yīng)，是要將焦點(diǎn)擺在員工成功的地方，而不要只是去批評員工失敗的地方。不要光是批評員工的不是，而要稱贊他們目前已經(jīng)達(dá)到的成果。這些員工雖然有10%的表現(xiàn)不佳，但仍然有90%的表現(xiàn)是不錯的。員工同意改善后，溝通仍舊重要。員工總是承諾會改善他的行為，然而常常都沒有做到。如果對于員工行為的改善經(jīng)常給予鼓勵，將會強(qiáng)化他們改善的行為。一．你必須向員工指出需要改善的地方經(jīng)理人常抱怨員工，不是不做那些明顯可以解決問題的事情，就是一再重復(fù)著
6、一些行不通的方法。員工做錯的事情，對于經(jīng)理人來說似乎都是再明星不過了。經(jīng)理人無法理解為什么員工不去改善。不幸的是，這些經(jīng)理人解讀他的員工的行為時，是站在“他認(rèn)為”怎樣做才可行的觀點(diǎn)來看，而不是站在員工本身認(rèn)為怎樣做才可行的觀點(diǎn)。還記得我們在喬治凱利身上所學(xué)到的嗎？人是不會故意去做一些不合邏輯的事情的。他們只是在事情行不通、或者發(fā)現(xiàn)的更好的方法時，才會了解到之前的行為的不合邏輯。如果讓你擔(dān)任經(jīng)理人的唯一理由，就是要你幫助員工達(dá)成你所要求的成功，那么你的第一件工作就是幫助他們進(jìn)步。記得先前對“為什么員工不
7、做他們應(yīng)該要做的事？”，這個問題有一個答案是：“他們根本不知道什么才是他們要做的事。”如果員工根本不知道他們需要改進(jìn)的地方，告訴他們需要改進(jìn)的地方就是你的責(zé)任。與員工溝通他們需要改進(jìn)的地方很重要，溝通他們需要改進(jìn)的原因也同樣的重要。面對面教導(dǎo)對談的第一步，首先要取得問題存在的共識，接著跟員工溝通犯錯后得到的結(jié)果，以及若不進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)將會對他所產(chǎn)生的影響，來達(dá)成這個目標(biāo)。如果你的員工有一個非常需要改善的地方，但他卻沒有任何改善的行動，你該想想“”也許這個需要改善的地方，并沒有我所想象的那么明確。二．員工
8、必須了解，他們得對自己的行為負(fù)責(zé)當(dāng)員工有一些令人不滿的行為是，他們常常歸咎于別人。他們總是說，他們會這樣做，是因?yàn)閯e人要他們這么做。如果你試著教一個小嬰兒走路，你一定必須面對一些令人無法滿意的表現(xiàn)。因?yàn)樾雰哼€沒有辦法完全控制他的肌肉，所以當(dāng)他嘗試擺動身體時，常常無法做的很好。然而在職場中，你所面對的是成年人，你不是要求他們做超出他們能力范圍的事情。對于“雇傭”的基本觀念是，“人們竟他們的行為租給你”?；镜募僭O(shè)是，他們會對租給你的行為負(fù)責(zé)，否則怎么能夠
