高管薪酬差距與企業(yè)績效——基于企業(yè)生命周期視角

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1、高管薪酬差距與企業(yè)績效生命周期視角基于企業(yè)曹華林劉星星李軍鋒重慶理工大學(xué)管理學(xué)院本文從企業(yè)生命周期的視角出發(fā)，利用200家滬深A(yù)股制造業(yè)企業(yè)20092015年間的數(shù)據(jù)，并將其劃分為傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)和高科技制造業(yè)企業(yè)，對兩者高管薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行對比研宄。結(jié)果表明：無論是傳統(tǒng)還是高科技制造企業(yè)，高管薪酬差距與企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性，印證了錦標(biāo)賽理論;在高科技制造行業(yè)中，相較成熟期的企業(yè)而言，處于成長期階段的企業(yè)，高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的正相關(guān)性存在顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而在傳統(tǒng)制造企業(yè)內(nèi)上述作用是不顯著的。關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期;薪酬

2、差距;企業(yè)績效;調(diào)節(jié)效應(yīng);引言近年來，由于我國不斷市場化的收入分配體制，逐漸打破了平均主義的企業(yè)薪酬制度，取而代之的是通過公司高管團(tuán)隊之間薪酬差距的不斷擴(kuò)大的激勵效應(yīng)來提高企業(yè)績效。理論界對上述情況有兩種看法：(1)從錦標(biāo)賽理論的視角來考慮，適當(dāng)?shù)募哟笮匠瓴罹鄬τ谌瞬诺奈屯炝羰菢O有利于企業(yè)經(jīng)營成果的；(2)從行為理論的視角來看，首當(dāng)其沖的是團(tuán)結(jié)協(xié)作的重要性，員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作則通過較小的薪酬差距來促進(jìn)，以達(dá)到提高企業(yè)績效的作用。兩者的視角不同，因而產(chǎn)生了不同的作用。高管薪酬差距是如何影響企業(yè)績效的?木文結(jié)合企業(yè)具體的情境來進(jìn)行研宄分析,首先

3、，在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理分配吋，羅楚亮、李實(2007)發(fā)現(xiàn)行業(yè)因素是一個至關(guān)重要的影響因素，進(jìn)行了行業(yè)的劃分，明確界定了薪酬分配與整個企業(yè)的績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。由于制造業(yè)行業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著舉足輕重的作用，本文從制造業(yè)行業(yè)進(jìn)行研宄，但乂不只是對某一行業(yè)籠統(tǒng)的限定，而是將其劃分為傳統(tǒng)與高科技制造企業(yè)，兩者木身具有鮮明的對比性，以往研究很少有將兩者進(jìn)行對比的視角。而且，人多數(shù)研究都是把制造業(yè)企業(yè)作為一個整體來進(jìn)行研究，這樣就忽視了整體制造業(yè)企業(yè)當(dāng)屮傳統(tǒng)與高科技制造企業(yè)的區(qū)別，兩者的區(qū)別沒有顯現(xiàn)出來。對其進(jìn)行細(xì)致的劃分，進(jìn)而可以突顯兩者的差異，研究

4、更加準(zhǔn)確。其次，企業(yè)生命周期理論認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策組織形式伴隨企業(yè)的發(fā)展需做出相應(yīng)的調(diào)整，從企業(yè)發(fā)展的連續(xù)動態(tài)變化角度來討論高管薪酬差距的問題更具有現(xiàn)實意義，因此企業(yè)生命周期這一概念的引入是十分有必要的，同時可以分析企業(yè)處于不同時期的特性。經(jīng)過上述分析，本文認(rèn)為，在研宂高管薪酬差距問題時，從企業(yè)生命周期這一角度切入，并對傳統(tǒng)與高科技制造企業(yè)進(jìn)行對比研究很有意義。二、文獻(xiàn)綜述錦標(biāo)賽理論和行為理論是薪酬差距與企業(yè)績效研究的主要分支。錦標(biāo)賽理論是指員工處于何職位，領(lǐng)取多少薪酬，就像是參加錦標(biāo)賽一樣，足夠大的薪酬差距會極大地激發(fā)員工的獲勝心理，在強(qiáng)大

5、的獲勝心理的激勵下，員工的積極性就被調(diào)動起來，從而企業(yè)績效得到提高。例如Lazear、Rosen(1981)發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。徐淋、劉春林、楊昕悅(2015)探討了中國特有文化情景下高層管理團(tuán)隊薪酬差異與組織績效之間的關(guān)系問題。結(jié)合中國實際的文化特征，員工從心理上更容易接受不同級別間的薪酬差距，因此，高管人員縱向薪酬差異與績效呈現(xiàn)正向關(guān)系。心理學(xué)的知識被行為理論借鑒，該理論認(rèn)為，過大薪酬差距容易使領(lǐng)低薪酬的員工產(chǎn)生被剝削感，進(jìn)而產(chǎn)生懈怠心理，甚至從事政治陰謀活動，對團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和企業(yè)績效的提高產(chǎn)生消極影響。如Siegel、

6、Hambrick(1997)通過研究發(fā)現(xiàn)，擴(kuò)大薪酬差距將會使團(tuán)隊團(tuán)結(jié)穩(wěn)定下降，員工間減少合作，公司整體績效下降。張正堂(2007)則考慮到高層管理團(tuán)隊協(xié)作需要，從而進(jìn)行研究，研宄結(jié)果表明，二者之間是負(fù)向的關(guān)系。劉燁、裴冬雪、劉維男(2014)對高科技行業(yè)進(jìn)行分析，結(jié)果表明高管薪酬差距對企業(yè)績效具有滯后性。此外，一些研究結(jié)論在一定程度上深化了這兩種理論，并iL從新的視角出發(fā)有各自獨特的見解。如呂峻(2014)引入企業(yè)異質(zhì)性因素，發(fā)現(xiàn)企業(yè)異質(zhì)性因素對企業(yè)最優(yōu)薪酬差距有影響作用。另外，高良謀、盧建詞(2015)為了確定企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的臨界值，并且

7、指出薪酬差距的激勵作用具有邊際遞減效應(yīng)，在中國部分上市公司中，這種狀況己經(jīng)出現(xiàn)。從上述的分析來看，關(guān)于薪酬差距對績效的作用并沒有一個一致的結(jié)果。人多數(shù)研究忽略Y兩種理論的適用性或多或少會隨企業(yè)處于不同的生命周期階段而發(fā)生變化，因此部分文獻(xiàn)將企業(yè)生命周期納入到薪酬差距和企業(yè)績效的研宄當(dāng)中，分析企業(yè)不同生命周期階段對于錦標(biāo)賽理論或者行為理論的影響趨勢，比如王超(2013)在基于企業(yè)生命周期下的高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系中指出處于成長和成熟期階段的企業(yè)存在高管薪酬差距與企業(yè)價值正相關(guān)的現(xiàn)象;渝波南(2013)通過研宄我國A股醫(yī)藥上市公司，發(fā)現(xiàn)

8、處于成長期階段的企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系被顯著抑制?；诖?，本文在研究高管薪酬差距問題時，借鑒了其他學(xué)者的做法，從企業(yè)生命周期這一角度切入，并從一