資源描述：
《管理論文勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）
勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。
[摘要]勝任能力模型最早由美國著名心理學(xué)家戴維·C·麥克萊蘭(McClelland)于1973年提出
2、，其應(yīng)用歷史已經(jīng)有四十多年。本文通過對勝任能力模型理論、其應(yīng)用現(xiàn)狀以及在應(yīng)用過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題進行探討分析，進而研究基于勝任能力模型的企業(yè)招聘，即勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用?；趧偃文芰δＰ偷恼衅改軒椭髽I(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，同時還避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，因此，勝任能力模型對于企業(yè)招聘有極其重要的指導(dǎo)意義。
[關(guān)鍵詞]勝任能力模型應(yīng)用
在異常激烈的競爭中，許多公司為了獲取競爭優(yōu)勢，都將人才看作是制勝的關(guān)鍵因素。而企業(yè)招聘正是發(fā)掘人才，開發(fā)人力資源的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員招聘一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測
3、量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果招聘的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，以為靠簡單的培訓(xùn)就可以解決的問題，這可能為企業(yè)造成一個重大的失誤和損失。
基于勝任能力的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位招聘員工，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級指標(biāo)等顯得更為重要。因此，合理應(yīng)用勝任能力模型對企業(yè)招聘有十分重要的指導(dǎo)意義。
一、理論綜述
1.勝任能
4、力及勝任能力模型
勝任能力（Competency）也被稱為勝任素質(zhì)，在《美國詞源》大辭典中被定義為“具有或者完成具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”。在企業(yè)中，一個廣泛被人力資源專家接受的定義則更加貼切，即“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點”（Klemp，1980）。還有一個更加詳細的定義，即“影響一個人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”（Parry，1996）。
1973年，哈佛大學(xué)教授戴維·C·麥克萊蘭(McClelland)博士
5、在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇題為“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任能力（Competency）。
6、這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力理論的誕生。
勝任能力模型（CompetenceModel）描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊結(jié)合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。一個完整的勝任能力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任能力特征，且每個勝任能力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。
1973年，McClelland寫了一些關(guān)于公共服務(wù)工作中雇傭員工實踐方面的文章。他指出，將諸如智商測試或明尼蘇達多項個性檢查表等標(biāo)準(zhǔn)化心理和智力測試用于某些特定工作是不合適的。他根據(jù)自己的
7、研究成果，提出應(yīng)當(dāng)用勝任能力測試來取代標(biāo)準(zhǔn)化測試。就像他所說的：“如果要測試誰是一名好警察，那就去看看警察到底做什么。跟著他，列出他所做的事兒，然后用這些事情作為樣板來篩選應(yīng)聘者?！保∕cClelland，1973）。麥克萊蘭所提出的勝任能力測試實質(zhì)上就是勝任能力模型。
2.勝任能力特點分析
(1)勝任能力能為企業(yè)發(fā)展指明方向。一個企業(yè)可以利用勝任能力模型來識別其領(lǐng)導(dǎo)團隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個企業(yè)達到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。
(2)勝任能力
