管理論文勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）

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1、勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文?！　摘要]本文討論了在企業(yè)招聘過程中如何運用勝任能力模型，對正確認(rèn)識勝任能力模型，建立優(yōu)質(zhì)的勝任能力模型

2、，并做好面試環(huán)節(jié)的工作進行了討論并提出一些建議。　　[關(guān)鍵詞]勝任能力模型運用勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。　　[摘要]本文討論了在企業(yè)

3、招聘過程中如何運用勝任能力模型，對正確認(rèn)識勝任能力模型，建立優(yōu)質(zhì)的勝任能力模型，并做好面試環(huán)節(jié)的工作進行了討論并提出一些建議。　　[關(guān)鍵詞]勝任能力模型運用建議　　　　一、在企業(yè)招聘過程中如何運用勝任能力模型　　1.勝任能力模型的建立　　(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)　　績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任能力行為和特點進行討論，得出最終的

4、結(jié)論。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法?！　?2)選取分析效標(biāo)樣本　　根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查?！　?3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料　　可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項，

5、并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。　　行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長

6、，一般需要1～3小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。　　(4)建立勝任能力模型　　通過行為訪談報告提煉勝任能力，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任能力在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重?！　?5)驗證勝任能力模型　　驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效

7、標(biāo)準(zhǔn)來做驗證?！　?.模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用步驟　　(1)組織人力資源工作者學(xué)習(xí)勝任能力及勝任能力模型相關(guān)理論；(2)收集相關(guān)職位的勝任能力數(shù)據(jù)資料，建立勝任能力模型，并進行驗證；(3)建立并完善面試題庫，培訓(xùn)面試官，編排好記錄面試結(jié)果的表格；(4)制定招聘計劃；(5)實施招聘活動。　　3.在企業(yè)招聘過程中合理運用勝任能力模型的關(guān)鍵要素　　(1)一個經(jīng)過驗證的勝任能力模型　　使用經(jīng)過驗證的勝任能力模型，有利于確保雇傭決策是以能預(yù)測工作成功的具體標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，而非依據(jù)某個面試官的主觀印象?？紤]到錯誤的選擇會造成巨大的代價--培訓(xùn)、重新招聘以及低工作效率的代價。