現(xiàn)代薪酬理論對民辦高校薪酬管理的啟示分析

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1、現(xiàn)代薪酬理論對民辦高校薪酬管理的啟示分析亡南洋理工遐業(yè)學院民辦高校是高校的重要組成，要實現(xiàn)發(fā)展，必須要借助完善的薪酬管理制度。A前，我國的民辦高校迎來了特殊的社會轉型期，由于各類因素的影響，普遍存在制度公平性不足、薪酬差距大、薪酬結構不科學、五險一金較低的問題。本文闡述了常見的現(xiàn)代薪酬理論，并分析現(xiàn)代薪酬理論對民辦高校薪酬管理的啟示。關鍵詞：現(xiàn)代薪酬理論;民辦高校薪酬管理;啟示;目前，我W的民辦高校迎來了特殊的社會轉型期，為了獲取到持續(xù)性的發(fā)展，必須要做好人力資源管理工作。對于民辦高校而言，其人才主

2、要為教師，加強教師的管理可以冇效提升民辦高校的辦學水平，薪酬制度既可以反映出教師的發(fā)展需求，也可以看出教師對學校的貢獻程度與工作認可程度，因此，建立起科學、完善的薪酬管理機制十分重耍。然而現(xiàn)階段我國民辦高校還普遍存在制度公平性不足、薪酬差距大、薪酬結構不科學、五險一金較低的問題，成為制約民辦高校人力資源管理水平的重要因素。借鑒現(xiàn)代化的薪酬理論，完善民辦高校薪酬管理機制顯得非常迫切。一、現(xiàn)代薪酬理論的代表（一）補償性工資差別理論補償性工資差別理論強調，不同職業(yè)的學歷條件、工作穩(wěn)定性不足，工資體現(xiàn)出了明

3、顯的差別。民辦高校要想留住人才，需要予以教師正向補償工資，多爭取從公辦院校屮離職的高素質人才，為其提供補償，彌補他們的前期投資。此外，高校工作的收入穩(wěn)定、社會地位高，民辦高校還需要為他們提供一定的“負向補償工資”，吸引初級技術水平的教學人才，讓他們愛崗敬業(yè)，全心全意為高校的發(fā)展服務。（二）共享經(jīng)濟理論這一理論是由經(jīng)濟學家馬丁?魏茨曼在1984年提出，這一理論強調，資木主義經(jīng)濟中，分配的弊病是普遍存在的，宄其根本原因，是由于薪酬制度不合理，廠商經(jīng)營績效與員工工資之間沒有直接掛鉤，為了提升員工的工作積極

4、性，應該實施共享性的薪酬制度，將員工薪酬與廠商經(jīng)營指標相掛鉤，發(fā)揮出員工的主觀能動性。（三）Snell人力資本模型Snell人力資本模型強調，人力資本的技術、知識、技能對于企業(yè)的發(fā)展起著主導性作用。為此，需要根據(jù)民辦高校教師的特點來完善薪酬管理制度，提高他們的薪酬水平，推行“在其位謀其政，任其職盡其責”的制度，如果教師無法勝任崗位工作，應該將其調離尚位，或者降低薪酬。同時，實施分紅激勵政策，將高校教師的個人發(fā)展與民辦高校直接掛鉤，提升他們的主人翁意識。（四）均衡工資理論均衡工資理論強調，勞動力市場與

5、其他商品市場是相似的，是由商品的供求關系來決定，勞動力工資水平是由勞動力市場的變動來決定。如果競爭市場條件相同，那么勞動力需求曲線救市勞動邊際產量值曲線，兩者相等。二、現(xiàn)代薪酬理論對民辦高校薪酬管理的啟示（一）將人力資本融入分配制度中每一個人都是獨立的個體，其智力、體力均存在差異，這是在長時間營養(yǎng)、醫(yī)療、教育、保健、自學、培訓等投資下形成，其中最為重要的投資就是教育與培訓。在高校教師群體中，他們往往在智力方面花費了高昂的投資，民辦高校不能只關注人的管理，忽視了知識的管理，應該堅持市場為導向，重視知識

6、資木，堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。在設計薪酬制度吋，充分考慮學歷因素，對于高校教師而言，人力資本包括能力、知識與經(jīng)驗三部分，這都需要納入薪酬管理體系之中。此外，目前民辦高校采用的多為人事代理制與聘用制的用人機制，這種機制打破了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”，可以促進人才的流動，各個民辦高校還可以借鑒丙方國家的管理方案，針對特殊人才、尖端人才來推行終身聘用制，讓他們可以更加專注的參與學術研宄。（二）設置科學的任職崗位現(xiàn)階段在我國的民辦高校中，有相當一部分教師源自公辦高校，為了幫助這類人冰迅速適應環(huán)境，產生認同

7、感，在崗位的設置方面，應該盡量與公辦高校保持一致。在崗位設置方面，分為工勤職員、工勤中層、職能中層、教學職員、職能職員、教學中層、輔導員、教師八種。在教師崗位的設計方面，也應參考公辦高校，將其分為十三個等級。在崗位任職條件的設計方面，民辦高校可以參考事業(yè)單位各個尚位的任職設罝情況，調整教師崗位中高級職稱、中級職稱與初級職稱的比例，最佳比例以3/10、4/10、3/10為宜。此外，還要制定出完善的崗位編制制度，堅持“評、聘分離”的原則，推行“校A職稱外聘”的方案，如雖然某教師為講師，未通過副教授職稱，

8、但是由于其在某個領域做出了突出的共享，則可以在校內享受“副教授二級”的職稱。（三）激勵薪酬的設計要科學校方是民辦高校的委托人，教師為代理人，教師負責的是高校的各項教學活動，他們的勞動屬于腦力勞動，N容具有復雜性、創(chuàng)造性、獨立性、滯后性的特征，因此，在勞動成果的計算方面，也十分復雜，監(jiān)督起來困難重重，一旦委托關系的處理不到位，容易發(fā)生道德風險問題，如果教師對高校的薪酬不滿意，會出現(xiàn)人才流失的風險。因此，在激勵薪酬的設計方面，要充分尊重教師的意愿，把握好他們的心理，不僅為