論激勵機制在建筑企業(yè)管理中的運用

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1、論激勵機制在建筑企業(yè)管理中的運用論激勵機制在建筑企業(yè)管理中的運用　　所謂的激勵機制，即指利用人的心理形成特點來進行的一系列激發(fā)行為動機的過程。無數(shù)的實踐也表明，激勵機制的運用對于提升主體對特定事物的熱衷程度有著顯著的效果?；谶@樣一個行為規(guī)律，不少建筑企業(yè)也將這一心理機制運用到了日常的企業(yè)管理當(dāng)中。作為建筑企業(yè)管理的核心，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，在建筑企業(yè)的人力資源管理中妥善融入激勵機制既是對員工的一種鼓勵，同時也是企業(yè)管理水平的有效提升。　　一、建筑企業(yè)人力資源管理的基本特征　　縱觀各大建筑企業(yè)人力資源的總體特點，具有如下幾個

2、鮮明的特征：　　1.組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜本文由.L.收集整理　　從大多數(shù)建筑企業(yè)的人員構(gòu)成來看，其組成結(jié)構(gòu)是比較復(fù)雜的。施工技術(shù)人員的學(xué)歷普遍不高，然而其工作經(jīng)驗卻是較為豐富的。雖然也有不少高校的大學(xué)生進入了這樣一個技術(shù)崗位，然而在擁有較高學(xué)歷的同時卻又沒有足夠的經(jīng)驗作為支撐。甚至針對這一特殊的管理工作，企業(yè)特地聘請了專門的專家學(xué)者來就任，然而也存在著不少價值取向及管理理念上的問題，使得管理工作的處理不盡如人意?！　?.人員布局零散　　不同于其他的企業(yè)類型，建筑企業(yè)的工作重點在于建筑施工的過程，不少執(zhí)業(yè)人員的工作場所就是工地現(xiàn)場，也有不少管理或策劃人員的工

3、作場所是辦公室內(nèi)，這就決定了這一企業(yè)類型的布局是極為零散的，有著極大的流動性特征。從承建的項目來說，施工人員必須隨著項目地點的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)轉(zhuǎn)變，或者一個項目結(jié)束后又會轉(zhuǎn)移到另外一個工作場所。因此，人力資源管理工作的開展是極其困難的?！　?.信息回饋緩慢　　正是由于工作地點的流動性較大，人員的工作必須隨著工作地點而轉(zhuǎn)變，這就導(dǎo)致人力資源的相關(guān)評價信息在回饋起來其速度也是非常慢的。不少承建工程的施工地點較為偏僻，或是交通方式較為落后，這就信息的回饋與搜集都是極為不利的。缺少了必要的人力資源信息的回饋，在開展管理工作時就沒有了必要的理論依據(jù)，管理效果顯然不

4、能得到提高?！　《?、當(dāng)前建筑企業(yè)管理中存在的主要問題及策略分析　　當(dāng)前形勢下，建筑企業(yè)中人力資源的管理普遍存在著以下問題：①激勵機制的使用沒有被建筑企業(yè)管理人員放在重要位置，企業(yè)執(zhí)業(yè)人員的工作熱情普遍不高，完成工作也只是機械化地操作；②企業(yè)對于人力資源的管理不夠重視，很難發(fā)揮人才的實際才能，忽略了人才的開發(fā)與有效管理，造成了人才的流失與浪費；③在人力資源管理的方面，企業(yè)很少有專門的管理人才參與其中，往往只是一般的企業(yè)職工來擔(dān)當(dāng)這樣一個重責(zé)，這顯然無法發(fā)揮人力資源管理的巨大效應(yīng)，無法形成高素質(zhì)的人才管理隊伍。　　針對以上出現(xiàn)的問題，筆者就如何在建筑企

5、業(yè)的人力資源管理中融入激勵機制表達(dá)了自身的一些想法?！　?.突出人的作用，發(fā)揮激勵機制的巨大影響　　以人為本的發(fā)展理念也是可以被建筑企業(yè)的管理工作所借鑒的。在運用激勵機制的過程中，著重突出人的主觀作用，尊重人的發(fā)展特征，從人的本質(zhì)需要出發(fā)，來開展企業(yè)的人力資源管理工作。在激勵人的成長的同時，這也是對于人性發(fā)展的一種尊重。相信在這樣的基礎(chǔ)之上，員工必能各得其所，盡職盡責(zé)地完成自身的崗位工作。　　2.必要的薪酬制度調(diào)整也是激勵機制的一種　　最好的激勵方法莫過于在經(jīng)濟上給予員工最大的鼓勵與支持，這是員工樂于接受的，也是企業(yè)調(diào)動員工工作熱情，促進管理工作開

6、展的最為有效的途徑之一。然而，在進行薪酬制度的改革與調(diào)整時，也必須做到與員工的崗位工作相匹配，崇尚多勞多得的理念，在管理時給予員工最大的自由權(quán)與發(fā)言權(quán)，讓他們敢于表達(dá)內(nèi)心的真實想法，從而促進管理工作的不斷完善?！　?.重視階段性考核的結(jié)果，妥善運用激勵機制　　不少企業(yè)在管理的過程中，也運用了階段性考核的模式，但是對于考核的結(jié)果卻只是草率了事，沒有一定的獎懲措施，這對激發(fā)員工的工作熱情是極為不利的。因此，建筑企業(yè)就階段性考核這一內(nèi)容應(yīng)積極制定有效的考核管理體系，融入恰當(dāng)?shù)募罘椒?，在調(diào)動人員工作積極性的同時，也能最大程度地保證考核的推動作用?！　?.

7、對于員工的定期培訓(xùn)也是激勵機制的有效運用　　開展階段性的員工定期培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)管理水平，培養(yǎng)一定的職業(yè)修養(yǎng)與道德品質(zhì)，這也應(yīng)成為管理工作中激勵機制的一種有效運用。然而，這一方面卻鮮少有企業(yè)能夠關(guān)注到，實則這樣的培訓(xùn)工作是極有必要的。對于員工的入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及骨干培訓(xùn)，都是促進員工進一步發(fā)展的有效途徑，應(yīng)引起企業(yè)管理人員的足夠重視?！　?.激勵機制的開展應(yīng)是長期性的，不受任何其它制度的影響　　對于建筑企業(yè)的長期發(fā)展來看，激勵機制的運用不應(yīng)是一段時間內(nèi)或是應(yīng)用于某一項工作中的，它的開展應(yīng)是長期且有效的。這對企業(yè)人才隊伍的建設(shè)以及人力資源的合

8、理配置等有著重要的指導(dǎo)作用。同時，激勵機制的長期運用對于持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情，保證建筑工程的質(zhì)量與效率，甚至是促進企業(yè)經(jīng)