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《淺談供電企業(yè)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)新管理》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、淺談供電企業(yè)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)新管理 摘要：勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，在很多供電企業(yè)均被采用，其優(yōu)點(diǎn)是可以節(jié)約成本、人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也存在就業(yè)穩(wěn)定性差等問(wèn)題，容易造成勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，工作不積極，責(zé)任心不強(qiáng)，在一定程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。文章結(jié)合供電企業(yè)的實(shí)際，認(rèn)真分析勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的主要根源，并就如何創(chuàng)新勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制提出了很好的建議?！ ￡P(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；以人為本；創(chuàng)新管理 目前，勞務(wù)派遣員工已是供電企業(yè)人力資源的重要組成部分，他們大多數(shù)工作在生產(chǎn)一線或直
2、接面向客戶的崗位，其業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)的高低、敬業(yè)精神的強(qiáng)弱、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與工作業(yè)績(jī)的好壞，影響企業(yè)安全生產(chǎn)和電力營(yíng)銷經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可能影響企業(yè)的形象。大部分供電企業(yè)存在由于身份差別造成勞務(wù)派遣員工晉升通道不暢，看不到個(gè)人的發(fā)展前途，薪酬待遇的差距等情況，這些現(xiàn)象使得勞務(wù)派遣工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，歸屬感，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部不和諧。如何解決這些問(wèn)題，已是供電企業(yè)急需面對(duì)和盡快處理的重要工作?！ ∫?、勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍現(xiàn)狀 以廣西電網(wǎng)玉林供電局為例，現(xiàn)有員工706人，其中勞務(wù)派遣員工228人，占全局總?cè)藬?shù)的32.3%，部分基層生產(chǎn)單位的勞務(wù)派遣員工
3、比例更大，如變電管理所已達(dá)到了48.7%。在這支龐大的勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍中，大部分分別為大、中專畢業(yè)生，主要是從事輸、變、配電運(yùn)行檢修維護(hù)，電力營(yíng)銷等工作，他們分別通過(guò)了高、中、初等級(jí)的技能鑒定，部分員工已取得初、中級(jí)技術(shù)資格，不少員工已擔(dān)任了班組長(zhǎng)，成為了生產(chǎn)營(yíng)銷骨干?？傮w來(lái)看，勞務(wù)派遣員工人數(shù)眾多，已占據(jù)該局的“大半壁江山”，成為一支重要力量，且具有知識(shí)化、年輕化等特點(diǎn)，但由于管理體制等原因，也存在不少問(wèn)題，制約了整個(gè)勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，主要表現(xiàn)在： ?。ㄒ唬┬睦硎Ш?，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲 勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式
4、職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機(jī)制的不合理，存在同工不同酬、吃大鍋飯的現(xiàn)象，沒(méi)有體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性，導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣之間待遇工資剪刀差的現(xiàn)象。另一方面，勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)。客觀地說(shuō)，勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會(huì)總體水平。但由于電力行業(yè)的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會(huì)總體收入水平，從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對(duì)稱性，這種薪酬待遇的不對(duì)稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡?！ 。ǘ└杏X(jué)發(fā)展無(wú)望，對(duì)自身發(fā)展前途無(wú)
5、信心 總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無(wú)關(guān)，沒(méi)有把自身真正作為企業(yè)的一份子，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對(duì)自身在企業(yè)的前途無(wú)大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供電企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，未能將職工的收入與效績(jī)有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，輕視內(nèi)在精神激勵(lì)。另一方面，電力體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈反彈，對(duì)供電企業(yè)始終無(wú)依賴歸屬感，游離于供電企業(yè)的組織邊緣?！ 。ㄈ┑眠^(guò)且過(guò)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取 這主要是由于企業(yè)
6、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制?！ 。ㄋ模┗嫉没际?，身在曹營(yíng)心在漢 一方面，派遣員工勞動(dòng)合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，新時(shí)期電力行業(yè)改革力度加大，步伐加快，客觀上無(wú)疑給勞務(wù)派遣職工造成一些心理壓力?！ 《a(chǎn)生問(wèn)題的主要根源 ?。ㄒ唬┧枷胝J(rèn)識(shí)不全面，用人機(jī)制不科學(xué) 近年來(lái)，供電企業(yè)一線生產(chǎn)班組大量使用了勞務(wù)派遣員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。但在招錄和使用時(shí)，存在著兩種不良傾向：一是片面追求人才高結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致部分進(jìn)入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠(yuǎn)，影響了他們的積極性，不利于隊(duì)伍的穩(wěn)定；二是用人機(jī)
7、制不科學(xué)，對(duì)勞務(wù)派遣員工的職業(yè)生涯、勞動(dòng)報(bào)酬缺乏實(shí)質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)派遣員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感?！ 。ǘ┘?lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)向作用不明顯 目前，我局對(duì)勞務(wù)派遣員工的薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)不太合理，未能真正體現(xiàn)按崗位確定薪酬。相同學(xué)歷的員工進(jìn)入企業(yè)后無(wú)論崗位如何、能力強(qiáng)弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科學(xué)體系和方法，存在重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)、只懲不獎(jiǎng)現(xiàn)象。干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，造成稱職員工難以長(zhǎng)期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問(wèn)題員工不能及時(shí)退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。 三、創(chuàng)新勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制的幾點(diǎn)建議
