勝任能力模型報告

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1、目錄1勝任能力模型概述11.1勝任能力11.2勝任能力模型12方正春元勝任能力模型建立32.1方法32.1.1工具方法32.1.2過程方法32.2建模過程32.2.1明確公司戰(zhàn)略和組織模式32.2.2建模準備32.2.3勝任能力結(jié)構(gòu)設(shè)計和勝任能力調(diào)查42.2.4勝任能力初步選擇52.2.5勝任能力等級描述與確認172.2.6員工勝任能力試評估172.2.7調(diào)查結(jié)果與分析182.2.8勝任能力權(quán)重設(shè)置242.3勝任能力模型建立242.3.1全員核心勝任能力242.3.2序列通用勝任能力272.3.3序

2、列專業(yè)勝任能力402.4小結(jié)62621勝任能力模型概述1.1勝任能力勝任能力(competency)是指在一個組織中與工作或情境相關(guān)的績效優(yōu)異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征的集合。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運用，從McClelland對美國選拔國外信息官的研究項目開始，在管理界得到廣泛共識和使用。McClelland在1973年所著的《測量勝任能力而非智力》一文中，提出用評

3、價勝任能力來取代傳統(tǒng)智力測量，他認為，用智力測驗（如智商）等來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功時，其預(yù)測的準確度比較差，他認為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。勝任能力包括以下幾個層面：1.知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；2.技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力；3.社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解；4.自我認知——對自己身份的知覺和評價；5.特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式；6.動機——決定

4、外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。在勝任能力層次中，知識、技能具有顯性的特征，可以被直接觀察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直為人力資源管理者所關(guān)注。而社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機好比冰山潛藏于水下的部分，具有隱性特征，往往容易被忽略。近來的研究發(fā)現(xiàn)，能夠有效區(qū)分高績效與一般績效者的關(guān)鍵因素正是這些隱性特征。勝任能力具有三個重要特征：1.與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；2.與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；3.能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。只有滿足這三個重要特征，才認為是勝任能

5、力。1.2勝任能力模型勝任能力模型（Competencemodel）是指為了達成組織整體績效目標的，針對特定工作崗位所要求的，與高績效相關(guān)的一系列不同勝任能力要素及其可測量的等級差異的組合。62勝任能力模型近年來在人力資源管理中得到很高的重視，在國際和國內(nèi)先進的企業(yè)中得到普遍接受和廣泛運用，尤其對于技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)或企業(yè)當(dāng)中技術(shù)含量高的部門更適合這一管理模式。勝任能力模型有兩個層面：1.勝任能力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著

6、性特征差異。2.勝任能力等級描述結(jié)構(gòu)。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特征的層級組合。勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價值觀、經(jīng)營準則和業(yè)務(wù)特征，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式。全員核心勝任能力能夠有效地支持公司核心價值觀的推廣。序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點。

7、方正春元是依據(jù)職系以及職系中有差別的大的類別來劃分崗位群來確定所需的序列通用勝任能力。序列專業(yè)勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列專業(yè)勝任能力大多是針對崗位來設(shè)定的，某個特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則：1.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標準。在實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任素質(zhì)上有明顯的，可以客觀衡量的差別。2.判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理

8、論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。在確定勝任素質(zhì)后，企業(yè)還需要建立能客觀衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)。同樣，測評系統(tǒng)的有效性也必須經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗。測評的結(jié)果必須能顯著的區(qū)分工作業(yè)績，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。勝任能力模型發(fā)揮作用的領(lǐng)域主要有：1.向員工傳達企業(yè)價值觀和標準；2.分析和改進企業(yè)文化；3.招聘和選拔員工；4.職業(yè)生涯管理；5.員工考核；6.薪酬管理；7.員工培養(yǎng)計劃。621方正春元勝任能力模型建立2.1方