十一種有力武器，助你贏得人才戰(zhàn)略

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1、十一種有力武器，助你贏得人才戰(zhàn)一直以來，各家公司都密切關注競爭對手的一舉一動，以防他們把自己的客戶搶走。而如今，各家公司還要隨時警惕競爭對手把自己的骨干人才挖走，至少要能招到并留住較為優(yōu)秀的員工。我們已經(jīng)進入爭奪人才之戰(zhàn)的一個新階段。??????肆虐世界各地爭奪人才的戰(zhàn)火也同樣燒到了中國，使跳槽現(xiàn)象在這里也成了家常便飯。最近一項調(diào)查表明，在北京和深圳，大約45%的就業(yè)人員有過跳槽經(jīng)歷。這一比例在上海也同樣很高，該市有56.3%的年輕人表示，希望能找到更好的工作。??????關心人才關系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培訓

2、費用。此外，能夠留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客戶服務方面，而競爭對手則整日疲于招聘和培訓新員工。??????那些能較長時間留住人才的公司往往有著較高的工作效率。公司如果留不住精英人才，就會喪失推出新產(chǎn)品或?qū)嵤┬轮贫人夭豢缮俚募夹g和經(jīng)驗。??????所以說，爭奪人才對公司的未來發(fā)展具有重要意義，而且此役在所難免。但是，公司怎樣才能贏得這場人才爭奪戰(zhàn)呢？正像所有管理難題一樣，在人才之戰(zhàn)方面，也沒有一件簡單的、放之四海而皆準的法寶供各家公司來運用并能確保戰(zhàn)無不勝。??????然而，世界許多大公司的經(jīng)驗表明，這方面的確存在一些具有共性的觀念和行為，

3、經(jīng)理人員若是能夠采納，情形便會大不相同。以下所講的就是這樣一些規(guī)律，一些可用來贏得人才之戰(zhàn)的武器。一、有競爭力的工資福利有關如何贏得人才之戰(zhàn)的話題，往往要從"錢"字說起，也就是工資待遇。??????德勤咨詢公司(Deloitte&Touche)的一位總監(jiān)說："錢是很重要的。如果工資待遇沒有競爭力，那么你在此基礎上所搭建的高樓大廈就會倒塌。"??????要想在工資方面具有競爭性，你就不能按照公司的內(nèi)部章程制定工資標準，或每年只是漲個固定的百分比，而是要看某類人才的市場價格是多少并至少向這一標準看齊。??????但是，保持工資待遇的競爭優(yōu)勢僅僅一味看齊還不

4、夠。對一些非留不可的頂尖人才還要在私下另行額外獎賞。正像美國羅森柏斯國際有限公司(RosenbluthInternational)的CEO羅森柏斯所說的，"你對自己所有的孩子都會喜歡，而不想讓其中一個孩子感覺高人一等，可話雖如此，有的孩子拿回家的學習成績就是比別的孩子好。"??????員工福利所具有的長遠意義也不能忘記。研究常常表明，豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工們看重的不是具體某個福利本身，而是這些福利說明了公司實行的是什么樣一種企業(yè)文化，以及公司領導是如何關心員工利益的。??????例如，總部設在美國的酒店管理公司SivicaHospita

5、lity就規(guī)定，各部門的總經(jīng)理只要為公司服務了5年，就可以享受90天的帶薪長假。這樣一來，該公司員工的流失率一直是零。??????當然，福利方面的投入會是很大的。但是，那些提供了豐厚福利的人說，就員工的積極性、工作效率、參與意識以及流失成本而言，回報也是巨大的。??????SAS軟件研究所(SASInstitute)在這方面的做法就值得借鑒。其具體待遇包括研究所為員工提供全套免費健康保險、健身中心和洗衣設備，并規(guī)定一到下午6點，全體員工一律下班回家。在SAS，任何有關福利待遇的提議都必須滿足下面三個條件才能采納：是否符合該機構的企業(yè)文化？是否符合絕大多

6、數(shù)員工的利益？所期望獲得的價值是否起碼能達到投入水平？??????在爭奪人才這場戰(zhàn)役中，不應該視錢過重，但又很容易出價過高。任何保住人才的戰(zhàn)略方案如果僅僅是基于福利待遇的話，從長遠來說都是不會成功奏效的。而要想成功，這樣的方案就必須將符合市場價格的福利待遇同吸引人才的獨特工作環(huán)境結(jié)合起來。??????提供高工資只能使你具備了一定的競爭實力，而并不能夠保證你將贏得這場戰(zhàn)爭。下文介紹的其他做法便是要解決這一問題。二、未雨綢繆的留人計劃正如商場的競爭一樣，如果做了有條不紊的規(guī)劃，你就會在爭奪人才的競爭中取得佳績。??????正是有了規(guī)劃，Boardroom公

7、司的副總裁海納(SarahHiner)才能制訂出她所稱的"自衛(wèi)戰(zhàn)術"。她的建議是，要為某些個別員工的離職做好打算。她說，"每當員工辭職時，我手頭總有一些應對方案。這樣，真是遇到火燒眉毛的時候，我會知道該怎么做。"??????要做好人才規(guī)劃，必須了解員工到底為什么要換工作。那人們?yōu)槭裁匆獡Q工作呢？很多人都以為是由于經(jīng)濟方面的原因，但并不總是這樣。有九成的情況是因為員工想要更具挑戰(zhàn)性的工作。他們想要那種生動有趣、非常職業(yè)化和頗具挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，使他們能夠有所發(fā)展并更能把握自己的前途和命運。??????員工無論年齡有多大，一般是在一家公司干到第三年和第八年

8、之間最有可能與獵頭公司聯(lián)系。據(jù)一家獵頭公司的人說，"這些人在一家公司干到這種程度，可謂事業(yè)有成