績效管理，要我做，還是我要做

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1、績效管理，要我做，還是我要做績效管理是誰的責(zé)任？是人力資源部？還是直線管理者？在績效管理中，直線管理者如何看待績效管理，是職責(zé)所在，還是額外負(fù)擔(dān)？等等，這些問題一直與績效管理相伴相生，而且始終沒有得到很好的解決。直線管理者在要我做績效管理，還是我要做績效管理上，一直沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識，也因此導(dǎo)致了績效管理在推行上遇到了很多的障礙和困難，要想使績效管理得到有效的推行，我們就必須很好地界定和認(rèn)識這個(gè)問題。在績效管理這個(gè)工作上，職責(zé)權(quán)限通常是混淆不清的，由此滋生出諸多問題。由于績效管理的發(fā)起者是人力資源部，于是許多人就以

2、為績效管理就是人力資源部一個(gè)部門的事情，總經(jīng)理這么看，于是他們經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人力資源部做了什么而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用，比如人力資源部設(shè)計(jì)了什么新穎的考核量表，組織了幾次績效考核，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)報(bào)表做了沒有，等等。直線經(jīng)理這么看，于是經(jīng)常在人力資源部組織績效管理工作的時(shí)候，被動(dòng)應(yīng)付，敷衍了事，以完成人力資源部的任務(wù)為終極目標(biāo)，至于績效管理究竟給他們帶什么好的改變，他們根本就不關(guān)心。于是，他們經(jīng)常在重復(fù)一些機(jī)械的動(dòng)作，比如在人力資源部下發(fā)的表格上簡單填空，隨便打分，儀式化地簽字，機(jī)械地給員工劃分等

3、級，等等。員工這么看，于是每次考核之后都把憤怒的矛頭指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部是一群閑著沒事做只會制造恐慌的官僚，認(rèn)為這一切都是人力資源部的陰謀詭計(jì)！上面分析了三個(gè)層面人員對于績效管理的認(rèn)識，這其中，直線經(jīng)理居于重要位置，因?yàn)橐坏┛偨?jīng)理這一關(guān)被攻破，剩下的工作主要由直線經(jīng)理擔(dān)負(fù)，他們才是績效管理的中堅(jiān)力量，是嫁接企業(yè)和員工的橋梁，向上對企業(yè)的績效管理政策負(fù)責(zé)，向下對員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé)，其重要性非同一般！而總經(jīng)理在HR經(jīng)理堅(jiān)持不懈的推銷攻勢下，通常會表示出支持的態(tài)度，人力資源部的績效管理方案經(jīng)過他們的修改之后最終

4、也會獲得推行。那么，當(dāng)新的績效管理制度被獲準(zhǔn)推行之后，就要看直線經(jīng)理的表現(xiàn)了，他們會怎樣表現(xiàn)呢？關(guān)于這一點(diǎn)，筆者有以下幾點(diǎn)體會，與您分享！2005年，在集團(tuán)公司總經(jīng)理的大力支持下，筆者主持設(shè)計(jì)了公司2006年績效管理體系建設(shè)方案，從2005年9月6日制定方案實(shí)施計(jì)劃到2005年12月7日最新績效管理辦法正式被批準(zhǔn)實(shí)施，總共用了三個(gè)月的時(shí)間。在這三個(gè)月里，筆者與管理層做了不下10次的正式溝通（非常正式的溝通則更多），對中高層管理人員進(jìn)行了兩次集中培訓(xùn)，整理了三萬字的績效管理輔導(dǎo)手冊，組織編寫了最新的員工職位說明書。應(yīng)

5、該說，這樣的準(zhǔn)備工作已經(jīng)算是比較充分的了，而且在這個(gè)過程中，總經(jīng)理也表現(xiàn)出了與以往不同的高度支持的態(tài)度，多次在經(jīng)理會議上強(qiáng)調(diào)了績效管理的重要性，表現(xiàn)出了極大的決心。而且，很多中層經(jīng)理也在會議上表態(tài)，認(rèn)為最新的績效管理辦法比較好，值得推行。但他們會上和會下的表現(xiàn)幾乎是兩個(gè)樣子。一、直線管理者在績效管理中的表現(xiàn)表現(xiàn)一：你告訴我怎么做？最新績效管理辦法實(shí)施后不久，某部門的經(jīng)理D打給我：趙主管，你有空嗎？有空的話到我這來一趟吧，我想和你聊聊績效管理的事，請你幫忙??！說實(shí)話，一開始接到這樣的，我是比較高興的，有直線經(jīng)理主動(dòng)與

6、我交流績效管理的工作，這在以前是沒有的，這說明經(jīng)理們已經(jīng)對這項(xiàng)工作引起重視，好事??！于是我就很高興地赴約前去。但真正坐到他的辦公桌前，我才發(fā)現(xiàn)，我的樂觀似乎有點(diǎn)一相情愿了！D經(jīng)理直接把我主持編寫的《部門績效管理辦法》和《員工績效管理辦法》攤到我的面前說，趙主管，你弄的這一套東西，我看得頭都大，你直接告訴我吧，我該做什么？怎么做？你說我記！第3頁實(shí)際上，這個(gè)制度在發(fā)給經(jīng)理的同時(shí)，專門組織了一次培訓(xùn)，會上，我對制度的設(shè)計(jì)思想，應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)，所使用的工具，都做了比較詳細(xì)的講解，而且那兩個(gè)制度除了工具表格之外，加在一起不

7、到7頁紙，由于兩個(gè)制度的設(shè)計(jì)思想一樣，除去雷同部分，恐怕連4頁紙的篇幅都不到，已經(jīng)是比較簡單清晰了?，F(xiàn)在他居然把它們一起扔還給我，讓我給他劃重點(diǎn)！這就是你告訴我怎么做的表現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為你人力資源部要我做什么我就做什么，做完交給你我就算是完成任務(wù)了，我就是做了績效管理了！表現(xiàn)二：我真的很忙！在績效管理辦法里，采用的是PDCA循環(huán)設(shè)計(jì)，即按照績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)（P）→績效溝通與輔導(dǎo)，建立員工業(yè)績檔案（D）→績效考核與反饋（C）→績效診斷與提高（A）這樣的流程進(jìn)行部門及員工的績效

8、管理。在這個(gè)大流程里，第一步是進(jìn)行績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)，由于采用的是一個(gè)季度為一個(gè)績效周期，規(guī)定1月的上旬制定完成部門及員工的季度關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡?？墒牵钡?月末2月初，仍有一些部門以工作忙，沒有時(shí)間為借口，遲遲沒有開始制定。表面看來，他們的確是忙，甚至可以用焦頭爛額來形容，可是，自己為什么這樣忙？忙的意義何在？能不能從繁忙的工作中抽身出來？該怎么做？