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《關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬管理的思考》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬管理的思考近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，國有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來越高，這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟發(fā)展中的重要貢獻。XX年初，中國平安保險（集團）股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機的背景下，美國政府宣布的50萬美元限薪令，吸引全球關(guān)注。有關(guān)國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減如何加強規(guī)范國企高管薪酬的管理，如何健全國企高管薪酬激勵約束機制，這己成為當(dāng)前的一項重要課題。1我國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀當(dāng)前，我國國有企業(yè)大都由政府有關(guān)部門監(jiān)管，企業(yè)高管薪酬由主管部門依據(jù)其實際業(yè)績提出建議，按工
2、資管理體系，經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機構(gòu)審批確定。國務(wù)院確定的由國資委履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定?？傮w上講，國有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關(guān)要求考核確定的。我國企業(yè)約目前主要分為國有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨資企業(yè)，相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個發(fā)展變化過程。即由2000年前國有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低，國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè)，發(fā)展到XX年以后逐步并快
3、速提高，目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。如XX年全國1242戶上市公司高管平均年薪是萬元（不包括股權(quán)激勵），其中國有控股上市公司高管平均年薪為萬元，私有控股上市公司高管平均年薪為萬元。2國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及特殊性目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大：（1）國有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高：如部分國有證券公司高管平均年薪達200-300萬元，少數(shù)人達1000多萬元，與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍；（2）中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團公司高管，薪酬關(guān)系倒掛，如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營業(yè)范圍不廣、效益一般的國
4、有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高，主要是因為國企高管有如下的特殊性：一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東，即全國人民服務(wù)，而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品，不能完全以經(jīng)濟利益為單一導(dǎo)向，必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好，都能得到政府支持和幫助。三是產(chǎn)生機制不同，國企高管是行政任命為主，絕大多數(shù)不是競爭上崗，而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。四是身份背景不同，國企高管是“干部”，大都有行
5、政級別，有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業(yè)高管是社會人，沒有“干部”身份，是職業(yè)經(jīng)理人或準職業(yè)經(jīng)理人。五是職業(yè)保障不同，國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破，職務(wù)“含金量”高，職務(wù)消費待遇好，在任職企業(yè)沒干好，可以調(diào)到其他企業(yè)，或者又調(diào)回政府當(dāng)官員，沒有后顧之憂；而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”，干好了可以拿高薪，沒干好就可能“炒魷魚”，職業(yè)風(fēng)險大，后顧之憂多。3國企高管薪酬水平確定依據(jù)思索從理論上講，各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價值，二要與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤上下浮動，三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接，以保持必要的對外競爭性。國
6、企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律，又要充分考慮其特殊性。首先，體現(xiàn)人力資本價值，應(yīng)讓國企高管過上較高質(zhì)量的生活，但由于其是“黨員”、“干部”身份，基本薪酬應(yīng)低于市場同類人員水平，不宜與職工平均工資差別過大。其次，由于國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有相當(dāng)部分來源于非管理要素，因此其高管薪酬與業(yè)績掛鉤浮動應(yīng)設(shè)定封頂機制，以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響；其三，因生產(chǎn)機制、職業(yè)保障等方面的特殊性，國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場薪資水平對接。至于國有參股企業(yè)高管薪酬，應(yīng)由企業(yè)董事會確定，但對于其中的國有資產(chǎn)所有者派出的高管，由于這些人員也具有國企
7、高管“產(chǎn)生機制”、“身份背景”等特殊性，為了平衡其與國有獨資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系，對由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過高薪酬，應(yīng)由其派出機構(gòu)控制其實際發(fā)放水平。4對規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬管理的建議在當(dāng)前形勢下，政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國企高管薪酬問題，并實施有效監(jiān)督，以促使企業(yè)快速發(fā)展，社會和諧穩(wěn)定。XX年8月，人力資源社會保障部副部長胡曉義講：“我們部會同有關(guān)部門按照國務(wù)院的部署深入研宄了規(guī)范國有企業(yè)負責(zé)人薪酬的有關(guān)問題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬，然后再指導(dǎo)地方政府來規(guī)范國有企業(yè)負責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范
8、文件的過程中，我們考慮五個原則：第一、市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合，不能錯誤;第二、激勵功能和約束機制相統(tǒng)一，不能偏廢;第三、短期的激勵和長
