關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考

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1、關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來(lái)越高，這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要貢獻(xiàn)。XX年初，中國(guó)平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司董事長(zhǎng)的天價(jià)年薪將社會(huì)收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機(jī)的背景下，美國(guó)政府宣布的50萬(wàn)美元限薪令，吸引全球關(guān)注。有關(guān)國(guó)企高管年薪的話題在整個(gè)社會(huì)上熱度不減如何加強(qiáng)規(guī)范國(guó)企高管薪酬的管理，如何健全國(guó)企高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，這己成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。1我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)大都由政府有關(guān)部門(mén)監(jiān)管，企業(yè)高管薪酬由主管部門(mén)依據(jù)其實(shí)際業(yè)績(jī)提出建議，按工

2、資管理體系，經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機(jī)構(gòu)審批確定。國(guó)務(wù)院確定的由國(guó)資委履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管人員薪酬由國(guó)資委制定明確辦法考核確定。總體上講，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門(mén)按照有關(guān)要求考核確定的。我國(guó)企業(yè)約目前主要分為國(guó)有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨(dú)資企業(yè)，相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程。即由2000年前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低，國(guó)企高管薪酬水平明顯低于非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè)，發(fā)展到XX年以后逐步并快

3、速提高，目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。如XX年全國(guó)1242戶上市公司高管平均年薪是萬(wàn)元（不包括股權(quán)激勵(lì)），其中國(guó)有控股上市公司高管平均年薪為萬(wàn)元，私有控股上市公司高管平均年薪為萬(wàn)元。2國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問(wèn)題及特殊性目前社會(huì)各界對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平意見(jiàn)較大：（1）國(guó)有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高：如部分國(guó)有證券公司高管平均年薪達(dá)200-300萬(wàn)元，少數(shù)人達(dá)1000多萬(wàn)元，與社會(huì)平均工資相差幾十倍到幾百倍；（2）中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管，薪酬關(guān)系倒掛，如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營(yíng)業(yè)范圍不廣、效益一般的國(guó)

4、有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達(dá)600多萬(wàn)元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬(wàn)元。社會(huì)各界之所以認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高，主要是因?yàn)閲?guó)企高管有如下的特殊性：一是服務(wù)對(duì)象不同。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東，即全國(guó)人民服務(wù)，而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。二是履行職責(zé)要求和條件不同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品，不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向，必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好，都能得到政府支持和幫助。三是產(chǎn)生機(jī)制不同，國(guó)企高管是行政任命為主，絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗，而非國(guó)有企業(yè)高管是通過(guò)市場(chǎng)選聘。四是身份背景不同，國(guó)企高管是“干部”，大都有行

5、政級(jí)別，有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)人，沒(méi)有“干部”身份，是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。五是職業(yè)保障不同，國(guó)企高管的“鐵飯碗”不容易被打破，職務(wù)“含金量”高，職務(wù)消費(fèi)待遇好，在任職企業(yè)沒(méi)干好，可以調(diào)到其他企業(yè)，或者又調(diào)回政府當(dāng)官員，沒(méi)有后顧之憂；而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”，干好了可以拿高薪，沒(méi)干好就可能“炒魷魚(yú)”，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，后顧之憂多。3國(guó)企高管薪酬水平確定依據(jù)思索從理論上講，各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價(jià)值，二要與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密掛鉤上下浮動(dòng)，三要與社會(huì)上有可比性人員的薪酬價(jià)位銜接，以保持必要的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。國(guó)

6、企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律，又要充分考慮其特殊性。首先，體現(xiàn)人力資本價(jià)值，應(yīng)讓國(guó)企高管過(guò)上較高質(zhì)量的生活，但由于其是“黨員”、“干部”身份，基本薪酬應(yīng)低于市場(chǎng)同類人員水平，不宜與職工平均工資差別過(guò)大。其次，由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有相當(dāng)部分來(lái)源于非管理要素，因此其高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)應(yīng)設(shè)定封頂機(jī)制，以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響；其三，因生產(chǎn)機(jī)制、職業(yè)保障等方面的特殊性，國(guó)企高管薪酬水平不能完全與市場(chǎng)選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪資水平對(duì)接。至于國(guó)有參股企業(yè)高管薪酬，應(yīng)由企業(yè)董事會(huì)確定，但對(duì)于其中的國(guó)有資產(chǎn)所有者派出的高管，由于這些人員也具有國(guó)企

7、高管“產(chǎn)生機(jī)制”、“身份背景”等特殊性，為了平衡其與國(guó)有獨(dú)資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系，對(duì)由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過(guò)高薪酬，應(yīng)由其派出機(jī)構(gòu)控制其實(shí)際發(fā)放水平。4對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的建議在當(dāng)前形勢(shì)下，政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國(guó)企高管薪酬問(wèn)題，并實(shí)施有效監(jiān)督，以促使企業(yè)快速發(fā)展，社會(huì)和諧穩(wěn)定。XX年8月，人力資源社會(huì)保障部副部長(zhǎng)胡曉義講：“我們部會(huì)同有關(guān)部門(mén)按照國(guó)務(wù)院的部署深入研宄了規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的有關(guān)問(wèn)題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬，然后再指導(dǎo)地方政府來(lái)規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范

8、文件的過(guò)程中，我們考慮五個(gè)原則：第一、市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合，不能錯(cuò)誤;第二、激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一，不能偏廢;第三、短期的激勵(lì)和長(zhǎng)